Belästigung ist eine Form der Diskriminierung. Wer sie duldet oder nicht unterbindet, haftet mit.
„Das war doch nur ein Witz." „So haben wir hier immer geredet." „Die stellt sich an."
Solche Aussagen hört man im Zusammenhang mit Belästigungsvorwürfen häufig. Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) sieht das anders – und zieht deutliche Grenzen.
Belästigung als Diskriminierungstatbestand
Das GlBG schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Belästigung aufgrund von:
- Geschlecht (geschlechtsbezogen oder sexuell)
- Ethnischer Zugehörigkeit
- Religion oder Weltanschauung
- Alter
- Sexueller Orientierung
- Behinderung (geregelt im BEinstG)
Alle diese Formen können den Tatbestand der Diskriminierung erfüllen – mit entsprechenden Rechtsfolgen für Belästiger und Arbeitgeber.
Geschlechtsbezogene Belästigung (§ 7 GlBG)
Die vier Voraussetzungen
Geschlechtsbezogene Belästigung liegt vor, wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
1. Ein geschlechtsbezogenes Verhalten wird gesetzt
Gemeint sind Verhaltensweisen, die auf das Geschlecht einer Person abstellen – also auf das spezifische Frau- oder Mannsein –, aber keinen direkten Bezug zur sexuellen Sphäre haben (das wäre die sexuelle Belästigung nach § 6 GlBG).
Erfasst sind auch Rollenzuweisungen und Stereotype. Der Begriff ist weit: neben Äußerungen und Gesten auch E-Mails, Bilder, schriftliche Mitteilungen oder sonstiges Material.
Beispiele:
- „Frauen haben mit Technik nichts am Hut"
- „Männer sind für diese Aufgaben zu unsensibel"
- Blondinnenwitze oder ähnliche geschlechtsstereotype Witze
- Frauen ausschließlich zum Kaffeekochen einsetzen
2. Die Würde der betroffenen Person wird beeinträchtigt
Die Würde ist verletzt, wenn eine Person zum Objekt herabgewürdigt wird – wenn also ein gewisses Mindestmaß an Intensität erreicht wird.
Wichtig: Nicht jede einzelne Handlung erfüllt automatisch den Tatbestand. Kleinere, aber wiederholt erfolgende Übergriffe können aber kumuliert die Würde einer Person verletzen.
3. Das Verhalten ist für die betroffene Person unerwünscht
Das Verhalten muss gegen den Willen oder ohne Einverständnis der Person erfolgen – und dies muss für die belästigende Person erkennbar sein.
Kein hohes Ablehnungserfordernis: An das ablehnende Verhalten der betroffenen Person dürfen keine überhöhten Anforderungen gestellt werden. Es besteht insbesondere keine Ablehnungsobliegenheit. Die betroffene Person muss sich nicht wehren, damit der Tatbestand erfüllt ist.
4. Es entsteht ein negatives Arbeitsumfeld
Das Verhalten muss geeignet sein, ein einschüchterndes, feindseliges oder demütigendes Arbeitsumfeld zu schaffen – oder dies bezwecken.
Entscheidend ist das Motiv der belästigenden Person: Liegt der Grund für das Verhalten darin, dass die betroffene Person eine Frau oder ein Mann ist, ist der Tatbestand erfüllt.
Abgrenzung: Belästigung vs. Mobbing
Praxistipp: Laut OGH verlangt Mobbing in der Regel eine andauernde Handlung, ein prozesshaftes Geschehen über längere Zeit. Eine geschlechtsbezogene Belästigung kann dagegen schon durch eine einmalige, schwerwiegende Verhaltensweise begangen werden.
Schutz beginnt vor dem ersten Arbeitstag
Geschützt ist eine Person nicht nur während aufrechtem Arbeitsverhältnis. Der Schutz vor Belästigung beginnt bereits in der Bewerbungsphase.
Sexuelle Belästigung (§ 6 GlBG)
Sexuelle Belästigung ist eine Unterart der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Voraussetzung ist zunächst, dass ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird – das reicht von anzüglichen Witzen und Kommentaren über sexuell konnotierte Bilder und Nachrichten bis hin zu unerwünschten körperlichen Berührungen.
Der OGH schützt dabei nicht nur die körperliche Integrität, sondern auch die psychische Verletzbarkeit und die Menschenwürde der betroffenen Person (OGH 9 ObA 18/08z; RS0105952).
Zwei Alternativvoraussetzungen
Das Gesetz nennt zwei gleichwertige Varianten, von denen eine erfüllt sein muss (§ 6 Abs 2 Z 1 und Z 2 GlBG):
Variante 1 – Feindseliges Arbeitsumfeld (Z 1)
Das Verhalten ist für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig und bezweckt oder bewirkt eine Beeinträchtigung der Würde sowie die Schaffung eines einschüchternden, feindseligen, entwürdigenden, beleidigenden oder demütigenden Umfelds.
Variante 2 – Quid pro quo / Karrierebelästigung (Z 2)
Das Verhalten wird von einer Person in Abhängigkeitsposition gesetzt: Die Ablehnung oder Duldung des Verhaltens wird ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkung auf die Arbeitssituation gemacht.
Diese Variante erfasst klassische Fälle, in denen sexuelle Gefälligkeit als Bedingung für Beförderung, Weiterbeschäftigung oder andere berufliche Vorteile verknüpft wird.
Wichtig zur Abgrenzung: Während § 7 GlBG (geschlechtsbezogene Belästigung) grundsätzlich alle vier Voraussetzungen kumulativ verlangt, genügt bei § 6 GlBG das Vorliegen einer der beiden Varianten.
Keine Ablehnungsobliegenheit
Für die betroffene Person besteht keine Verpflichtung, das Verhalten aktiv zurückzuweisen oder sich zu wehren.
Es reicht, dass das Verhalten erkennbar unerwünscht war (OGH 9 ObA 38/17d).
„Würde" meint dabei Persönlichkeitsgrenzen und Selbstbestimmung der Person (RS0113529).
Einmalige Handlung kann genügen
Bereits eine einzige schwerwiegende Verhaltensweise kann den Tatbestand der sexuellen Belästigung erfüllen – anders als bei anderen Belästigungsformen, wo häufig eine gewisse Wiederholung oder Dauerhaftigkeit verlangt wird (OGH 9 ObA 64/04h; 8 ObA 59/08x).
Mindestschadenersatz
Liegt sexuelle Belästigung vor, hat die betroffene Person Anspruch auf Schadenersatz für erlittene persönliche Beeinträchtigungen.
Das GlBG sieht einen Mindestbetrag von € 1.000 vor (§ 12 Abs 11 GlBG).
Wichtig: Sexuelle Belästigung ist nicht nur ein zivilrechtlicher Tatbestand nach dem GlBG. Sie ist auch strafrechtlich relevant: § 218 Abs 1 StGB sieht dafür Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder Geldstrafe bis zu 360 Tagessätzen vor. Es handelt sich dabei um ein Ermächtigungsdelikt.
Was, wenn die betroffene Person mitmacht?
Das Einsteigen auf sexuell konnotierte Witze oder das aktive Versenden entsprechender Nachrichten kann laut OGH dazu führen, dass kein einschüchterndes oder demütigendes Arbeitsumfeld entsteht – wenn das Gesamtbild der Kommunikation kein einseitig aufgezwungenes Verhalten zeigt.
Aber: Diese Grenze ist fließend und stark einzelfallabhängig. Aus einer zunächst gegenseitigen Kommunikation kann eine einseitige Belästigung werden, sobald eine Seite ihre Ablehnung erkennbar macht.
Belästigung aus anderen Motiven (§ 21 GlBG)
Das GlBG schützt nicht nur vor geschlechtsbezogener und sexueller Belästigung.
Eine Belästigung liegt auch dann vor, wenn das Verhalten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis gesetzt wird und an folgende Merkmale anknüpft:
| Schutzgrund | Gesetzliche Grundlage |
|---|---|
| Ethnische Zugehörigkeit | § 21 GlBG |
| Religion oder Weltanschauung | § 21 GlBG |
| Alter | § 21 GlBG |
| Sexuelle Orientierung | § 21 GlBG |
| Behinderung | § 7d BEinstG |
Drei kumulative Voraussetzungen
§ 21 Abs 2 GlBG verlangt das Vorliegen aller drei folgenden Elemente:
1. Verletzung der Würde
Das Verhalten muss die Würde der betroffenen Person beeinträchtigen oder dies zumindest bezwecken.
2. Unerwünschtheit
Das Verhalten muss für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig sein.
3. Negatives Arbeitsumfeld
Das Verhalten muss geeignet sein, ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld zu schaffen – oder dies bezwecken.
Unterschied zu § 6 GlBG: Bei § 21 GlBG sind alle drei Voraussetzungen kumulativ zu erfüllen. Das Tatbestandsmerkmal des feindseligen Umfelds hat dabei einen normativen Charakter: Es erfordert grundsätzlich einen gewissen Dauerzustand – eine einmalige Handlung genügt in der Regel nicht, es sei denn, sie ist besonders schwerwiegend (OGH 9 ObA 21/12x).
Das Motivbündel
Das geschützte Merkmal muss nicht das alleinige Motiv für das Verhalten sein.
Es genügt, dass es mitursächlich war – also Teil eines Motivbündels, bei dem das verpönte Merkmal eine Rolle spielt (RS0124664; OGH 8 ObA 8/09y).
Alternative Tatbestandsvarianten
§ 21 Abs 2 GlBG nennt mehrere mögliche Ausprägungen des feindseligen Umfelds.
Es reicht, wenn eine dieser Varianten verwirklicht ist (RS0124662)
Schadenersatz
Liegt eine Belästigung nach § 21 GlBG vor, hat die betroffene Person auch hier Anspruch auf Schadenersatz für erlittene persönliche Beeinträchtigungen (§ 38 Abs 2 GlBG).
Beispiele aus der Rechtsprechung
- Die Bezeichnung einer Person als „hässlicher Neger" wurde als Belästigung aufgrund ethnischer Zugehörigkeit gewertet.
- Das Schreiben eines Notars an eine Mitarbeiterin, er sei „Dauerexperimente ethnischer Kleidung" leid, wurde ebenfalls als Belästigung qualifiziert.
Belästigung außerhalb der Arbeitswelt (§ 35 GlBG)
Das GlBG beschränkt seinen Schutz nicht auf den Bereich des Arbeitsverhältnisses.
§ 35 GlBG erfasst auch Belästigungen, die außerhalb der Arbeitswelt stattfinden – allerdings nur für zwei Schutzgründe:
- Geschlecht (einschließlich sexueller Belästigung)
- Ethnische Zugehörigkeit
Erfasst sind damit etwa Belästigungen beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, in der Wohnraumversorgung oder in Bildungseinrichtungen – soweit diese der Öffentlichkeit zugänglich sind.
Praxishinweis: Für Belästigungen aufgrund von Religion, Alter oder sexueller Orientierung außerhalb des Arbeitsverhältnisses besteht derzeit kein gleichwertiger gesetzlicher Schutz auf Bundesebene.
Häufige Fragen (FAQ)
Muss eine Belästigung wiederholt aufgetreten sein, damit der Tatbestand erfüllt ist? Nein. Eine einzige schwerwiegende Verhaltensweise kann bereits genügen. Bei weniger gravierenden Einzelhandlungen kann aber die Kumulation mehrerer Vorfälle den Tatbestand erfüllen.
Zählt eine Belästigung auch, wenn sie per E-Mail oder Chat stattfindet? Ja. Schriftliche Äußerungen, E-Mails, Bilder und sonstiges digital übermitteltes Material sind ausdrücklich erfasst.
Ist nur das Arbeitsverhältnis geschützt? Nein. Der Schutz beginnt bereits in der Bewerbungsphase und kann auch Schulungen, Kurse und andere Kontexte mit Arbeitsbezug umfassen.
Muss ich als Betroffener ausdrücklich widersprechen? Nein. Es besteht keine Ablehnungsobliegenheit. Es reicht, dass das Verhalten für die belästigende Person erkennbar unerwünscht war.
Fazit Teil 1
Das GlBG zieht klare Grenzen: Was als „Spaß" oder „betriebliche Kultur" verkauft wird, kann rechtlich eine Diskriminierung sein.
Maßgeblich ist nicht die Absicht der belästigenden Person, sondern die Wirkung des Verhaltens auf die Betroffene – und ob es für die belästigende Person erkennbar war, dass das Verhalten unerwünscht ist.
Das lesen Sie in Teil 2: Wer haftet, wenn Belästigung im Betrieb vorkommt? Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber – und was droht bei Untätigkeit?
Sie sind von Belästigung betroffen
oder wurde in Ihrem Betrieb Beschwerde erhoben?
Sowohl Betroffene als auch Arbeitgeber brauchen im Ernstfall rasch rechtliche Orientierung.
Wir beraten Sie zu GlBG-Verstößen, Arbeitgeberpflichten und Ihren Ansprüchen.
Lesen Sie auch Teil 2: Belästigung am Arbeitsplatz: Pflichten des Arbeitgebers und Rechtsfolgen
