Konkurrenzklauseln sollen verhindern, dass ehemalige Mitarbeiter:innen nach Ende des Dienstverhältnisses zu Mitbewerbern wechseln oder selbst Konkurrenz machen.
In Österreich sind sie nur unter engen Voraussetzungen wirksam – fehlerhafte Klauseln sind in der Praxis häufig und führen regelmäßig zu Streit.
Rechtsgrundlage: §§ 36 ff AngG
Für Angestellte regeln §§ 36–38 AngG die nachvertragliche Konkurrenzklausel.
Sie ist nur zulässig, wenn alle folgenden Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind:
- Volljährigkeit der Arbeitnehmer:in bei Vertragsabschluss
- Entgeltgrenze: Das im letzten Monat gebührende Entgelt überschreitet das 20-fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage nach ASVG (Wert 2026: ca. EUR 4.180 brutto/Monat, jährliche Anpassung beachten)
- Sachliche Beschränkung auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers
- Zeitliche Beschränkung auf maximal ein Jahr nach Ende des Dienstverhältnisses
- Örtliche und gegenständliche Angemessenheit – die Klausel darf das berufliche Fortkommen nicht unbillig erschweren
Wichtig: Liegt auch nur eine dieser Voraussetzungen nicht vor, ist die Klausel zur Gänze unwirksam.
Wann die Klausel nicht greift
Die Konkurrenzklausel entfaltet keine Wirkung, wenn:
- der Arbeitgeber das Dienstverhältnis ohne wichtigen, in der Person der Arbeitnehmer:in liegenden Grund beendet (§ 37 Abs 2 AngG)
- die Arbeitnehmer:in berechtigt vorzeitig austritt (Verschulden des Arbeitgebers)
- der Arbeitgeber bei der Kündigung nicht erklärt, dass er die Klausel aufrechterhält und die fortlaufenden Bezüge zahlt (sofern vereinbart)
- die Entgeltgrenze im letzten Monat unterschritten wird
Konventionalstrafe: Grenzen und Mäßigung
Üblich ist die Vereinbarung einer Konventionalstrafe bei Verstoß.
§ 38 AngG verweist auf das richterliche Mäßigungsrecht (§ 1336 ABGB).
Faustregeln aus der Judikatur:
| Frage | Grundsatz |
|---|---|
| Angemessene Höhe | 3–6 Monatsentgelte als Richtwert |
| Grobes Missverhältnis | Richterliche Mäßigung möglich |
| Darüber hinausgehender Schadenersatz | Nur wenn Klausel nicht als Gesamtpauschalierung vereinbart |
Praxistipp: Ist die Konventionalstrafe als vollständige Schadenspauschalierung formuliert, schließt sie weitergehenden Schadenersatz aus. Soll beides möglich sein, muss das im Vertrag klar geregelt sein.
Typische Fehler in der Praxis
1. Pauschale Klauseln ohne sachliche oder örtliche Eingrenzung Solche Klauseln sind häufig zur Gänze unwirksam.
2. Übernahme aus Mustertexten ohne Anpassung an Geschäftszweig und Position Was für eine Vertriebsposition passt, ist für eine Sachbearbeiterin oft unverhältnismäßig.
3. Verwechslung von Konkurrenzklausel und Geheimhaltungsklausel Letztere unterliegt nicht §§ 36 ff AngG und hat andere Wirksamkeitsvoraussetzungen.
4. Unklare Regelung zur Karenzentschädigung In Österreich nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber empfehlenswert zur Verstärkung der Bindungswirkung.
5. Vergessen der Aufrechterhaltungserklärung bei Arbeitgeberkündigung Ohne diese Erklärung kann die Klausel ihre Wirkung verlieren.
Checkliste für Arbeitgeber
| Prüfpunkt | Hinweis |
|---|---|
| Position rechtfertigt die Klausel | Zugang zu sensiblen Informationen, Kundenkontakten |
| Entgeltgrenze überschritten | Puffer einplanen, da Grenze jährlich angepasst wird |
| Geschäftszweig konkret bezeichnet | Nicht „jede ähnliche Tätigkeit" |
| Räumlicher Geltungsbereich klar | Österreich? Wien? Spezifische Branche? |
| Konventionalstrafe angemessen | Max. 6 Monatsentgelte als Richtwert |
| Prozess für Aufrechterhaltungserklärung | Bei jeder Beendigung durch den Arbeitgeber |
Checkliste für Arbeitnehmer:innen
| Prüfpunkt | Hinweis |
|---|---|
| Klausel vor Unterzeichnung geprüft? | Inhalt und Reichweite verstehen |
| Entgelt über der gesetzlichen Schwelle? | Ca. EUR 4.180 brutto/Monat (2026) |
| Beschränkung sachlich verhältnismäßig? | Nicht weiter als beruflich nötig |
| Wie wurde das DV beendet? | Bei Arbeitgeberkündigung ohne wichtigen Grund: Klausel entfällt |
| Wechsel zu Mitbewerber geplant? | Rechtliche Einschätzung vor Unterzeichnung des neuen Vertrags |
Häufige Fragen (FAQ)
Gilt die Konkurrenzklausel auch für Arbeiter:innen? §§ 36 ff AngG gelten unmittelbar nur für Angestellte. Für Arbeiter:innen sind Konkurrenzklauseln nach allgemeinem Zivilrecht zu beurteilen. Sie unterliegen ebenfalls Angemessenheitsschranken, sind in der Praxis aber selten wirksam.
Ist eine Karenzentschädigung Pflicht? Nein. Anders als in Deutschland verlangt das österreichische Recht keine Karenzentschädigung. Sie kann jedoch vertraglich vereinbart werden und stärkt die Durchsetzbarkeit erheblich.
Was passiert bei einvernehmlicher Auflösung? Die Klausel bleibt grundsätzlich aufrecht, sofern in der Auflösungsvereinbarung nichts anderes geregelt ist. Ein expliziter Verzicht des Arbeitgebers ist üblich und sollte schriftlich erfolgen.
Wie hoch darf die Konventionalstrafe sein? Es gibt keine starre gesetzliche Obergrenze. Die Judikatur akzeptiert in der Regel bis zu sechs Monatsentgelte; höhere Pauschalen werden gemäß § 1336 ABGB richterlich gemäßigt.
Greift die Klausel bei Wechsel in eine andere Branche? Nein. Die Klausel ist auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers beschränkt. Ein Wechsel in eine sachlich nicht konkurrierende Tätigkeit ist zulässig.
Fazit
Konkurrenzklauseln sind ein scharfes Instrument – aber nur, wenn sie rechtlich einwandfrei formuliert sind.
Für Arbeitgeber gilt: Eine pauschale Musterklausel schützt im Ernstfall nicht. Die Klausel muss zur Position, zum Geschäftszweig und zur Region passen.
Für Arbeitnehmer:innen gilt: Eine unwirksame Klausel ist keine Klausel. Wer einen Wechsel plant, sollte die rechtliche Lage vor dem nächsten Vertragsabschluss klären.
Sie gestalten eine Konkurrenzklausel
oder stehen vor einem Wechsel zum Mitbewerb?
Konkurrenzklauseln werden im Streitfall genau geprüft – sowohl im Hinblick auf ihre formale Wirksamkeit als auch auf die Angemessenheit im Einzelfall.
Wir beraten Arbeitgeber bei der rechtssicheren Gestaltung und Arbeitnehmer:innen bei der Prüfung bestehender Klauseln sowie bei drohenden Konventionalstrafen.
