Dienstzeugnis in Österreich: Anspruch, Inhalt und was nicht drinstehen darf

Das Dienstzeugnis ist oft die Eintrittskarte zum nächsten Job – und zugleich eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers. Was viele nicht wissen: In Österreich besteht nur Anspruch auf ein einfaches Zeugnis, es muss aktiv verlangt werden, und für seinen Inhalt gelten klare Grenzen. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die Rechtslage nach § 39 AngG und § 1163 ABGB.

Das Wichtigste in Kürze

Rechtsgrundlage	§ 39 AngG (Angestellte), § 1163 ABGB (alle Dienstnehmer)
Anspruch	Jeder Arbeitnehmer – unabhängig von Dauer und Art der Beendigung
Voraussetzung	Das Zeugnis muss verlangt werden; ohne Aufforderung keine Pflicht
Umfang	Einfaches Zeugnis: Art und Dauer der Dienstleistung
Verboten	Alle Angaben, die das berufliche Fortkommen erschweren
Frist	30 Jahre (Verjährungsfrist des § 1478 ABGB)
Kosten	Endzeugnis: Arbeitgeber; Zwischenzeugnis und Duplikat: Arbeitnehmer

Wer hat Anspruch auf ein Dienstzeugnis?

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Dienstverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Dienstzeugnis – egal, wie lange das Dienstverhältnis gedauert hat und wie es geendet hat (Kündigung, einvernehmliche Auflösung, Entlassung, Zeitablauf). Die Ausstellungspflicht ist Ausfluss der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Zwei Punkte werden in der Praxis häufig übersehen:

Das Zeugnis muss verlangt werden. Ohne Aufforderung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht zur Ausstellung verpflichtet. Nur für einzelne Arbeitnehmergruppen sehen Sondergesetze eine Ausstellung von Amts wegen vor (etwa § 18 Abs 1 HGHAG, § 25 HausbG).

Der Anspruch verjährt erst nach 30 Jahren (§ 1478 ABGB). Auch Jahre nach dem Ausscheiden kann das Zeugnis also noch eingefordert werden. Ein Verzicht ist allerdings möglich – etwa im Rahmen eines Generalvergleichs bei Beendigung des Dienstverhältnisses. Hier ist Vorsicht bei der Formulierung von Auflösungsvereinbarungen geboten.

Zwischenzeugnis: Auch während des aufrechten Dienstverhältnisses

Der Arbeitnehmer kann auch während des laufenden Dienstverhältnisses ein Zeugnis verlangen (Zwischen- oder Interimszeugnis) – etwa für Bewerbungen oder Aus- und Weiterbildungen. Kostenpunkt: Das Endzeugnis bei Auflösung zahlt der Arbeitgeber, das Zwischenzeugnis und ein allfälliges Duplikat (z. B. bei Verlust des Originals) der Arbeitnehmer. Da keine Stempelgebühren anfallen, ist die Kostenbelastung in der Praxis marginal.

Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis?

Nach österreichischer Rechtslage schuldet der Arbeitgeber nur ein einfaches Arbeitszeugnis: Auskunft über die Dauer und die Art der Dienstleistung. Anders als in Deutschland besteht kein Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung („zu unserer vollsten Zufriedenheit"). Positive Wertungen sind zulässig und in der Praxis üblich – einklagbar sind sie nicht.

Was muss im Dienstzeugnis stehen?

Die Beschreibung der Art des Dienstverhältnisses darf sich nicht in einer vagen Berufsbezeichnung erschöpfen („Angestellter", „Juristin", „Betriebswirt"). Sie muss einen konkreten Einblick in den tatsächlichen Aufgabenkreis geben – maßgeblich sind die effektiv geleisteten Dienste, nicht abstrakte Fähigkeiten.

Im Einzelnen gilt:

• Akademische Grade sind anzuführen.
• Schulungs-, Ausbildungs- und Fortbildungsmaßnahmen sind zu erwähnen, soweit sie dem Tätigkeitsbereich zuzuordnen sind.
• Keine Pflicht besteht zur rechtlichen Qualifikation der Tätigkeit (Kollektivvertrag, Einstufung, Angestellteneigenschaft) oder zur Nennung firmeninterner „Amtstitel" – auch auf die Bezeichnung „Geschäftsführer" besteht kein Anspruch.
• Das Ausstellungsdatum muss dem tatsächlichen Ausstellungstag entsprechen; Vor- und Rückdatierungen sind nach der Rechtsprechung des OGH grundsätzlich unzulässig.

Die konkrete Formulierung ist Sache des Arbeitgebers. Solange die angeführte Tätigkeit den Tatsachen entspricht, kommt es nicht darauf an, ob sie knapp oder ausführlich beschrieben wird.

Die drei Grundprinzipien des Zeugnisrechts

1. Zeugniswahrheit: Der Arbeitgeber ist zu objektiv richtigen Angaben verpflichtet – künftige Arbeitgeber vertrauen auf die Richtigkeit des Zeugnisses.

2. Wohlwollende Formulierung: Das Zeugnis ist ein zentrales Bewerbungsdokument; der Arbeitgeber soll das berufliche Fortkommen fördern. Wahrheit und Wohlwollen sind bei Wertungen gegeneinander abzuwägen.

3. Erschwernisverbot: Eintragungen und Anmerkungen, die dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschweren, sind gesetzlich verboten.

Was darf nicht im Dienstzeugnis stehen?

Aufgrund des Erschwernisverbots sind insbesondere unzulässig:

• Angaben zum Beendigungsgrund und zur Art der Auflösung – auch der Hinweis auf eine (gerechtfertigte) Entlassung
• Bemerkungen über Krankenstände, Gesundheitszustand oder Kränklichkeit
• Hinweise auf Gewerkschaftszugehörigkeit oder eine Tätigkeit als Betriebsrat, einschließlich Freistellungszeiten nach §§ 117 ff ArbVG
• Aussagen über geringe Rentabilität der Arbeitsleistung oder sonstige Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses
• Versteckte Codes und zweideutige Formulierungen, die den Arbeitnehmer abwerten

Auch die bloße „Verbesserung" einer missverständlichen Formulierung kann gegen das Erschwernisverbot verstoßen. Geringfügige Flüchtigkeits- oder Grammatikfehler sind hingegen unschädlich, wenn weder der gesetzmäßige Inhalt zweifelhaft wird noch eine Missachtung des Arbeitnehmers erkennbar ist.

Sonderfall Lehrlinge: Das Lehrzeugnis

Für Lehrlinge gilt § 16 BAG: Der Lehrberechtigte hat nach Ende des Lehrverhältnisses auf eigene Kosten ein Lehrzeugnis auszustellen – mit Angaben zum Lehrberuf und zur kalendermäßigen Dauer des Lehrverhältnisses; Angaben über erworbene Fertigkeiten und Kenntnisse sind möglich. Auch hier gilt das Erschwernisverbot. Die Lehrlingsstelle bestätigt auf Antrag die Richtigkeit der Angaben; die Fachkenntnisse werden gesondert durch das Prüfungszeugnis über die Lehrabschlussprüfung (§ 26 BAG) und auf Antrag durch einen Lehrbrief dokumentiert.

FAQ – Häufige Fragen zum Dienstzeugnis

Muss der Arbeitgeber von sich aus ein Dienstzeugnis ausstellen? Nein. Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis verlangen. Ohne Aufforderung besteht – abgesehen von wenigen Sondergesetzen – keine Ausstellungspflicht.

Wie lange kann ich ein Dienstzeugnis nachfordern? 30 Jahre. Der Anspruch unterliegt der langen Verjährungsfrist des § 1478 ABGB und kann auch Jahre nach dem Ausscheiden noch geltend gemacht werden – sofern nicht wirksam darauf verzichtet wurde.

Habe ich Anspruch auf eine Leistungsbeurteilung im Zeugnis? Nein. In Österreich besteht nur Anspruch auf ein einfaches Zeugnis über Art und Dauer der Dienstleistung. Positive Bewertungen sind zulässig, aber nicht erzwingbar.

Darf im Dienstzeugnis stehen, dass ich entlassen wurde? Nein. Angaben zur Art und zum Grund der Beendigung – auch zu einer gerechtfertigten Entlassung – verstoßen gegen das Erschwernisverbot und sind unzulässig.

Darf der Arbeitgeber Krankenstände im Zeugnis erwähnen? Nein. Bemerkungen über Krankenstände, den Gesundheitszustand oder sonstige Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses sind verboten.

Wer trägt die Kosten des Dienstzeugnisses? Das Zeugnis bei Beendigung zahlt der Arbeitgeber. Zwischenzeugnis und Duplikat gehen zu Lasten des Arbeitnehmers; Stempelgebühren fallen keine an.

Was kann ich tun, wenn das Zeugnis falsch oder nachteilig formuliert ist? Der Anspruch auf ein gesetzeskonformes Zeugnis kann – notfalls gerichtlich – durchgesetzt werden. Unrichtige oder erschwerende Formulierungen muss der Arbeitnehmer nicht hinnehmen.

Fazit

Das Dienstzeugnis ist mehr Formalie als Bewertung: geschuldet ist nur die wahrheitsgemäße Beschreibung von Art und Dauer der Tätigkeit – konkret, vollständig und ohne alles, was das Fortkommen erschwert. Arbeitnehmer sollten ihr Zeugnis aktiv einfordern und kritisch prüfen; Arbeitgeber sollten die Grenzen des Erschwernisverbots kennen, bevor sie formulieren.

Sie haben Fragen zu Ihrem Dienstzeugnis – als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Kontaktieren Sie uns – wir prüfen Ihre Unterlagen und unterstützen Sie bei der Durchsetzung bzw. rechtssicheren Gestaltung.

Mag. Petra Laback ist Rechtsanwältin in Wien mit Schwerpunkt Arbeitsrecht und Arbeitsstrafrecht.

Rechtsgrundlagen: § 39 AngG; § 1163 ABGB; § 1478 ABGB; §§ 16, 26 BAG; §§ 117 ff ArbVG.