All-in-Vertrag: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer 2026 wissen müssen

All-in-Vereinbarungen sind in Österreich weit verbreitet – vom mittleren Management bis zu Spezialist:innen in IT, Vertrieb und Beratung. Sie wirken einfach: Ein erhöhtes Pauschalentgelt deckt sämtliche Mehrleistungen ab. In der Praxis führen sie regelmäßig zu Streit über Deckungsprüfung, Überstundenpauschalen und Nachzahlungen. Dieser Beitrag fasst die rechtlichen Eckpfeiler zusammen und zeigt, worauf Arbeitgeber bei Vertragsgestaltung und Arbeitnehmer:innen bei der Kontrolle achten sollten.

Was ist ein All-in-Vertrag?

Beim All-in-Vertrag wird ein Gesamtbruttobezug vereinbart, der neben dem Grundgehalt auch sämtliche Mehrleistungen wie Überstunden, Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Reisezeiten oder Zulagen abdeckt. Es handelt sich also um eine echte Pauschalentgeltvereinbarung, nicht um eine Überstundenpauschale im engeren Sinn.

Damit eine All-in-Klausel wirksam ist, muss sie hinreichend bestimmt sein. Die Rechtsprechung verlangt, dass Arbeitnehmer:innen erkennen können, welche Leistungen mit dem Pauschalbezug abgegolten sind.

Das kollektivvertragliche Mindestentgelt – die zentrale Grenze

Seit 1.1.2016 gilt § 2g AVRAG: Im Dienstvertrag ist das kollektivvertragliche Grundgehalt (Ist-Gehalt nach Einstufung) gesondert auszuweisen. Fehlt diese Angabe, gebührt das ortsübliche Entgelt – in der Praxis häufig deutlich mehr als der KV-Mindestlohn.

Der All-in-Bezug muss bei der jährlichen Deckungsprüfung das KV-Entgelt inklusive aller tatsächlich erbrachten Mehrleistungen mindestens erreichen. Maßgeblich sind:

• KV-Mindestgehalt für die korrekte Einstufung
• Tatsächlich geleistete Überstunden inkl. 50 % bzw. 100 % Zuschlag
• Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge
• Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) anteilig

Wird die Deckung nicht erreicht, besteht ein Nachzahlungsanspruch der Differenz – innerhalb der Verjährungsfrist (regelmäßig 3 Jahre, KV-spezifische Verfallsfristen oft kürzer).

Typische Fehler in der Vertragsgestaltung

Aus unserer Beratungspraxis sehen wir wiederkehrende Schwachstellen:

1. Unklare Klauseln wie „mit dem Pauschalbezug sind alle Ansprüche abgegolten" ohne Aufzählung der erfassten Leistungen – diese Klauseln sind oft intransparent und im Zweifel unwirksam.
2. Fehlender KV-Ausweis nach § 2g AVRAG.
3. Keine Zeitaufzeichnungen, obwohl § 26 AZG den Arbeitgeber dazu verpflichtet. Ohne Aufzeichnungen kehrt sich die Beweislast faktisch um – Arbeitnehmer:innen können glaubhaft gemachte Stunden geltend machen.
4. Verfallsklauseln, die zu kurz greifen oder gegen § 1162d ABGB verstoßen.

Was Arbeitnehmer:innen prüfen sollten

• Welche KV-Einstufung steht im Vertrag und entspricht sie der tatsächlichen Tätigkeit?
• Wie viele Stunden werden faktisch pro Woche geleistet?
• Liegt eine schriftliche Zeitaufzeichnung vor – wenn nein, eigenständig führen?
• Wurde die Deckungsprüfung vom Arbeitgeber dokumentiert?
• Bei Ausscheiden: rechtzeitig Differenzansprüche geltend machen, um Verfall zu vermeiden.

Was Arbeitgeber rechtssicher tun sollten

• Transparente Klausel mit klarer Aufzählung der abgegoltenen Leistungen.
• KV-Grundgehalt gesondert ausweisen (§ 2g AVRAG).
• Lückenlose Zeitaufzeichnung und jährliche, dokumentierte Deckungsprüfung.
• Sensible Funktionen (z. B. leitende Angestellte i.S.d. § 1 Abs. 2 Z 8 AZG) klar abgrenzen – nur dort entfällt das AZG.
• Bei Änderung der Tätigkeit oder Stundenausweitung: Vertrag anpassen, nicht „mitlaufen lassen".

FAQ

Ist ein All-in-Vertrag automatisch zulässig?

Ja, All-in-Vereinbarungen sind in Österreich grundsätzlich zulässig. Sie müssen aber transparent formuliert sein, das kollektivvertragliche Grundgehalt gesondert ausweisen und in der jährlichen Deckungsprüfung das KV-Entgelt inklusive aller tatsächlich geleisteten Mehrleistungen erreichen.

Welche Verjährungsfrist gilt für Nachzahlungen aus dem All-in?

Grundsätzlich gilt eine dreijährige Verjährungsfrist. In vielen Kollektivverträgen sind jedoch deutlich kürzere Verfallsfristen vorgesehen, die regelmäßig binnen drei bis sechs Monaten nach Fälligkeit zu wahren sind. Eine frühzeitige rechtliche Prüfung ist daher entscheidend.

Muss der Arbeitgeber Zeitaufzeichnungen führen, obwohl All-in vereinbart ist?

Ja. § 26 Arbeitszeitgesetz verpflichtet den Arbeitgeber unabhängig von der Entgeltform zur Aufzeichnung der geleisteten Arbeitszeit. Fehlen die Aufzeichnungen, wird die Beweisführung für den Arbeitgeber im Streitfall erheblich erschwert.

Was passiert, wenn das KV-Grundgehalt im Vertrag nicht ausgewiesen ist?

Nach § 2g AVRAG gilt in diesem Fall das ortsübliche Entgelt, das in der Praxis deutlich über dem KV-Mindestlohn liegen kann. Daraus können erhebliche Nachzahlungsansprüche resultieren.

Wann lohnt sich eine rechtliche Prüfung des All-in-Vertrags?

Eine Prüfung empfiehlt sich vor Vertragsunterzeichnung, bei wesentlichen Änderungen der Tätigkeit, vor einer einvernehmlichen Auflösung sowie immer dann, wenn der Eindruck besteht, dass die geleisteten Stunden nicht mehr durch den Pauschalbezug gedeckt sind.

Beratung

Wir prüfen All-in-Vereinbarungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen – von der Klauselgestaltung über die Deckungsprüfung bis zur gerichtlichen Durchsetzung von Differenzansprüchen. Vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch.

Jetzt Kontakt aufnehmen