OGH, 17.7.2025, 9 ObA 18/25z
Der Sachverhalt
Eine Arbeitnehmerin war als „Director Key Account Sales" bei einem Unternehmen beschäftigt, das Tablets und Software für die Gästekommunikation an die Hotellerie vertreibt.
Ihr Monatsgehalt betrug € 7.428,- brutto (14×), dazu kamen ein Quartalsbonus und eine schriftlich vereinbarte Provision.
Die Provisionsvereinbarung sah zwei Komponenten vor:
| Provisionsart | Voraussetzung | Auszahlung |
|---|---|---|
| Abschlussprovision | Vertragsabschluss mit Neukunden | Einmalzahlung |
| Bestandskundenpflege-Provision | Laufende Kundenbetreuung (Kontakt mind. alle 6 Monate) | Monatliche Raten über Vertragslaufzeit |
§ 4 der Provisionsvereinbarung enthielt:
- ein Schriftformgebot für Änderungen
- einen ausdrücklichen Ausschluss von Ansprüchen aus betrieblicher Übung
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeberkündigung stellte der Arbeitgeber die Bestandskundenpflege-Provision ein.
Die Rechtsfrage
Die Klägerin machte zwei Argumente geltend:
Hauptbegehren: Die Klausel, die die Bestandskundenpflege-Provision an ein aufrechtes Arbeitsverhältnis knüpft, sei sittenwidrig nach § 879 ABGB.
Hilfsbegehren: Die tatsächliche Praxis habe die schriftliche Vereinbarung konkludent geändert – die Provision sei stets als bloße Abschlussprovision (ohne Pflegepflicht) ausgezahlt worden. Diese konkludente Änderung sei auch trotz Schriftformvorbehalt wirksam.
Die Entscheidung des OGH
Zum Hauptbegehren: Keine Sittenwidrigkeit
Die schriftliche Provisionsvereinbarung ist nach Ansicht des OGH nicht sittenwidrig.
Die Unterscheidung zwischen Abschluss- und Bestandskundenpflege-Provision ist sachlich gerechtfertigt:
-
Die Abschlussprovision vergütet den Vertragsabschluss. Sie wurde als Einmalzahlung geleistet – dieser Teil der Vergütung bleibt unberührt.
-
Die Bestandskundenpflege-Provision honoriert eine laufende Dienstleistung. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erbringt die Arbeitnehmerin diese Leistung nicht mehr – damit entfällt auch der Anspruch.
Kernsatz des OGH: Ein Fall, in dem der Arbeitgeber nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses noch den Vorteil aus dem abgeschlossenen Geschäft hat, ohne dafür eine Vergütung leisten zu müssen, liegt hier nicht vor.
Zum Hilfsbegehren: Konkludente Änderung möglich
Hier wird es für die Praxis bedeutsam.
Der OGH bestätigt den Grundsatz:
Regelmäßige, vorbehaltlose Gewährung bestimmter Leistungen durch den Arbeitgeber kann zu einer konkludenten Änderung des Arbeitsvertrags führen.
Und weiter: Von einem vereinbarten Schriftformvorbehalt können die Parteien einverständlich – auch konkludent – abgehen.
Das bedeutet: Wer als Arbeitgeber jahrelang eine bestimmte Leistung anders erbringt als schriftlich vereinbart – ohne Vorbehalt, ohne Hinweis auf die Abweichung – riskiert, dass diese Praxis zur neuen Vertragswirklichkeit wird.
Warum das Verfahren fortgesetzt werden muss
Das Berufungsgericht hatte das Klagebegehren vollständig abgewiesen – ohne Feststellungen zur behaupteten gelebten Praxis zu treffen.
Folgendes muss laut OGH noch geprüpft werden:
Wenn die Bestandskundenpflege-Provision tatsächlich stets ohne Pflegepflicht als bloße Abschlussprovision ausgezahlt worden wäre, wäre ihre inhaltliche Natur eine andere – und ihr Wegfall nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses wäre sittenwidrig.
Das Erstgericht muss daher nachprüfen, ob die behauptete konkludente Änderung tatsächlich stattgefunden hat.
Was das für die Praxis bedeutet
Für Arbeitgeber
Schriftformklauseln geben keine absolute Sicherheit.
Wer eine Provisionsregelung hat, muss darauf achten, dass die tatsächliche Auszahlungspraxis mit der schriftlichen Vereinbarung übereinstimmt.
Weicht die Praxis ab – auch wenn es „immer schon so gemacht" wurde – kann das zur ungewollten Vertragsänderung führen.
Praxistipp: Provisionen immer mit einem klaren Verweis auf die zugrundeliegende Vereinbarung abrechnen. Abweichungen schriftlich und mit Vorbehalt dokumentieren.
Für Arbeitnehmer
Wer auf eine jahrelange gleichförmige Auszahlungspraxis vertrauen durfte, kann diese als Vertragsinhalt geltend machen – auch wenn der schriftliche Vertrag etwas anderes vorsieht.
Der Ausschluss von Ansprüchen aus betrieblicher Übung im Vertrag schützt den Arbeitgeber nicht, wenn er selbst durch sein Verhalten den Eindruck einer abweichenden Regelung erweckt hat.
Häufige Fragen (FAQ)
Kann ein Schriftformgebot im Arbeitsvertrag konkludente Änderungen wirklich nicht verhindern? Nach der Rechtsprechung des OGH: Nur bedingt. Von einem Schriftformvorbehalt können die Parteien selbst (auch stillschweigend) abgehen. Bloße Vertragsklauseln sind kein Schutz gegen tatsächlich gelebte Abweichungen.
Was versteht man unter „betrieblicher Übung"? Die regelmäßige, vorbehaltlose Gewährung einer Leistung durch den Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum, sodass Arbeitnehmer darauf vertrauen dürfen, dass die Leistung weiter erbracht wird.
Gilt das auch für andere Vertragsbestandteile außer Provisionen? Ja. Betriebliche Übung kann grundsätzlich für jede Art von Arbeitgeberleistung entstehen – Prämien, Bonuszahlungen, Sachleistungen, bestimmte Arbeitszeitmodelle.
Wie dokumentiere ich als Arbeitgeber, dass eine Auszahlung kein Präzedenzfall ist? Idealerweise mit einem schriftlichen Vorbehalt bei jeder Auszahlung: „Diese Leistung wird ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne Präjudiz für die Zukunft erbracht."
Fazit
Der OGH setzt ein klares Signal:
Ein Schriftformgebot im Vertrag schützt nicht davor, dass die tatsächliche Praxis zur neuen Vertragswirklichkeit wird.
Wer als Arbeitgeber Provisionen abweichend vom schriftlichen Vertrag zahlt – regelmäßig, vorbehaltlos, ohne Kommentar – riskiert, dass genau diese Praxis als maßgebliche Vereinbarung gilt.
Und eine Klausel, die Ansprüche aus betrieblicher Übung ausschließt, hilft dabei nicht weiter.
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