Mitarbeiterschutzklausel im Arbeitsvertrag: Gilt die Entgeltgrenze der Konkurrenzklausel?
Viele Arbeitsverträge enthalten neben einer Konkurrenzklausel auch eine sogenannte Mitarbeiterschutzklausel. Diese soll verhindern, dass ein ehemaliger Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden gezielt Mitarbeiter des früheren Arbeitgebers abwirbt oder mit ihnen geschäftlich zusammenarbeitet.
Doch stellt sich häufig eine zentrale arbeitsrechtliche Frage: Gilt für Mitarbeiterschutzklauseln ebenfalls die Entgeltgrenze der Konkurrenzklausel nach dem Angestelltengesetz?
Mit dieser Frage befasste sich das Oberlandesgericht Linz (12 Ra 50/25x).
Konkurrenzklausel im österreichischen Arbeitsrecht
Nach §§ 36 f Angestelltengesetz (AngG) sind Konkurrenzklauseln nur wirksam, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Besonders relevant ist dabei die sogenannte Entgeltgrenze.
Eine Konkurrenzklausel ist unwirksam, wenn das monatliche Entgelt des Arbeitnehmers im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses eine gesetzlich festgelegte Grenze nicht übersteigt.
Im Jahr 2025 lag diese Grenze bei rund 4.300 Euro brutto pro Monat (ohne Sonderzahlungen).
Was ist eine Mitarbeiterschutzklausel?
Eine Mitarbeiterschutzklausel verpflichtet Arbeitnehmer nach Beendigung des Dienstverhältnisses typischerweise dazu,
➝ keine Mitarbeiter des ehemaligen Arbeitgebers abzuwerben ➝ sie nicht zu beschäftigen oder zu beauftragen ➝ keine geschäftliche Zusammenarbeit mit ihnen einzugehen
Solche Klauseln sollen verhindern, dass ehemalige Mitarbeiter beim Aufbau eines neuen Unternehmens gezielt Personal aus dem früheren Betrieb abziehen.
Entscheidung des OLG Linz
Das OLG Linz stellte klar, dass Mitarbeiterschutzklauseln grundsätzlich keine Konkurrenzklauseln im Sinn des Angestelltengesetzes sind.
Der Grund: Eine Konkurrenzklausel verbietet dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit im Geschäftszweig des Arbeitgebers. Eine Mitarbeiterschutzklausel beschränkt dagegen nur bestimmte Formen der Zusammenarbeit mit früheren Kollegen.
Die gesetzlichen Beschränkungen der §§ 36 f AngG – einschließlich der Entgeltgrenze – gelten daher nicht automatisch.
Sie sind nur dann analog anzuwenden, wenn die Klausel den Arbeitnehmer erheblich in seiner Erwerbstätigkeit einschränkt.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung zeigt, dass nicht nur bei Konkurrenzklauseln oder Kundenschutzklauseln, sondern auch bei Mitarbeiterschutzklauseln die Wirksamkeit immer vom konkreten Sachverhalt und der rechtlichen Bewertung im Einzelfall abhängt.
Arbeitsverträge enthalten häufig komplex formulierte nachvertragliche Beschränkungen. Ob eine solche Klausel wirksam ist, teilweise eingeschränkt gilt oder überhaupt nicht durchsetzbar ist, lässt sich daher meist nur anhand der konkreten Vertragsgestaltung und der tatsächlichen beruflichen Auswirkungen beurteilen.
Gerade deshalb empfiehlt sich eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung – sowohl für Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung als auch für Arbeitnehmer bei der Beurteilung bestehender Klauseln.
Eine solche anwaltliche Einschätzung erhalten Sie selbstverständlich auch in unserer Kanzlei.
Da das OLG Linz den Rekurs an den Obersten Gerichtshof zugelassen hat, könnte es zudem bald zu einer höchstgerichtlichen Klarstellung zur Mitarbeiterschutzklausel im österreichischen Arbeitsrecht kommen.
