Zwei Anfechtungsgründe, zwei unterschiedliche Logiken
Eine Kündigung kann aus zwei Gründen beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden:
- Wegen eines verpönten Motivs (§ 105 Abs 3 Z 1 ArbVG)
- Wegen Sozialwidrigkeit (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG)
Beide Gründe können gleichzeitig geltend gemacht werden.
Anfechtungsgrund 1: Das verpönte Motiv
Eine Kündigung ist rechtswidrig, wenn sie wegen eines unzulässigen Grundes ausgesprochen wurde.
Das Gesetz nennt als Beispiele:
- Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft
- Offenbar nicht unberechtigte Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Dienstverhältnis, die der Arbeitgeber bestreitet
- Einberufung zum Präsenz- oder Zivildienst
- Betriebsratstätigkeit oder Kandidatur zum Betriebsrat
- Diskriminierung nach dem GlBG (Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, sexuelle Orientierung)
Wichtig: Die Anfechtung wegen eines verpönten Motivs ist unabhängig von der Betriebszugehörigkeitsdauer – die 6-Monats-Frist gilt hier nicht.
Anfechtungsgrund 2: Sozialwidrigkeit
Eine Kündigung ist sozialwidrig, wenn sie zwei kumulative Voraussetzungen erfüllt:
a) Wesentliche Beeinträchtigung der Arbeitnehmerinteressen b) Keine ausreichende Begründung der Kündigung
a) Wesentliche Beeinträchtigung der Arbeitnehmerinteressen
Die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers sind beeinträchtigt, wenn er auf seinen Arbeitsplatz zur Sicherung seines Lebensunterhalts angewiesen ist.
Maßgeblich ist die Gesamtbeurteilung der wirtschaftlichen und sozialen Situation:
- Alter
- Einkommen
- Unterhaltspflichten
- Kreditverbindlichkeiten
- Chancen am Arbeitsmarkt
Eine bloße finanzielle Schlechterstellung durch die Kündigung allein reicht nicht aus.
Judikatur: Entscheidend ist nicht nur die Dauer einer zu erwartenden Arbeitslosigkeit, sondern das Verhältnis dieser Dauer zu den finanziellen Auswirkungen und zum verbleibenden oder künftigen Einkommen. Alle sozialen Umstände sind zueinander in Beziehung zu setzen und in ihrer Gesamtheit zu beurteilen.
b) Ausreichende Begründung der Kündigung
Liegt eine wesentliche Beeinträchtigung vor, kann der Arbeitgeber die Anfechtung dennoch abwehren – wenn er nachweist, dass die Kündigung sachlich gerechtfertigt war.
Personenbedingte Gründe können sein:
- Schlechte Arbeitsleistung
- Verletzung von Vertragspflichten (die für sich noch keinen Entlassungsgrund darstellen, z. B. häufige Privattelefonate, Fehlverhalten gegenüber Kunden)
Betriebliche Gründe können sein:
- Stellenabbau
- Betriebsstilllegung oder -einschränkung
- Wirtschaftlich sehr schwierige Unternehmenssituation
Praxistipp bei personenbedingter Kündigung: Auf den Unverzüglichkeitsgrundsatz achten: Reagiert der Arbeitgeber auf ein DN-Verhalten nicht zeitnah, kann er es später nicht mehr als Kündigungsgrund heranziehen.
Die soziale Gestaltungspflicht
Bei betriebsbedingten Kündigungen prüft das Gericht zusätzlich, ob der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nachgekommen ist.
Das bedeutet: Bei einer Kündigung, die wesentliche Arbeitnehmerinteressen beeinträchtigt, müssen alle zumutbaren Alternativen ausgeschöpft sein:
- Angebot von Altersteilzeit
- Umschulungsangebote
- Versetzung auf freie Stellen im Betrieb
Erst wenn keine solche Alternative möglich ist, kann die betriebsbedingte Kündigung einem Angriff auf Sozialwidrigkeit standhalten.
Der Sozialvergleich
Ein Sozialvergleich ist nur dann durchzuführen, wenn:
- die Kündigung betriebsbedingt ausgesprochen wurde, und
- der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich widersprochen hat.
Beim Sozialvergleich wird geprüft: Würde die Kündigung einen anderen Arbeitnehmer, dessen Arbeit der Gekündigte übernehmen kann und will, weniger hart treffen?
Achtung: Der betroffene Arbeitnehmer muss die Vergleichspersonen selbst namhaft machen und die maßgeblichen sozialen Umstände für jede Vergleichsperson konkretisieren.
Sind die genannten Vergleichspersonen selbst durch einen besonderen Kündigungsschutz geschützt (z. B. Elternkarenz, Betriebsratstätigkeit), entfällt der Vergleich – der besondere Schutz hat Vorrang.
Die Rechtsfolgen einer erfolgreichen Anfechtung
Wird die Kündigung erfolgreich angefochten, erklärt das Gericht sie für rückwirkend rechtsunwirksam.
Das Dienstverhältnis lebt wieder auf.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltnachzahlung für den gesamten Zeitraum zwischen Beendigungstermin und Rechtskraft des Urteils.
Anrechnung auf den Entgeltanspruch:
Der Arbeitgeber kann anrechnen:
- was der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit anderweitig verdient hat (Arbeit woanders ist erlaubt und führt zur Anrechnung)
- was der Arbeitnehmer absichtlich zu verdienen versäumt hat
Nicht angerechnet werden:
- Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld
Wichtig: Eine Anrechnung von Alternativeinkommen findet nur statt, wenn es sich um eine zumutbare Ersatzbeschäftigung gehandelt hätte.
Die Entgeltansprüche werden in der Regel mit der Rechtskraft des Urteils fällig.
Scheitert die Anfechtung, bleibt es bei der Kündigung.
Fazit Teil 2
Die Kündigungsanfechtung ist kein Selbstläufer – weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber.
Für Arbeitnehmer gilt: Wer anfechten will, muss konkret darlegen, worin die soziale Härte liegt – und warum die Kündigung ungerechtfertigt war.
Für Arbeitgeber gilt: Sachliche Gründe müssen vor der Kündigung klar dokumentiert sein. Soziale Gestaltungspflicht und Sozialvergleich sind keine Formalitäten.
Das lesen Sie in Teil 3: Wer kann wann anfechten? Die genauen Fristen und Anfechtungsrechte je nach Stellungnahme des Betriebsrats – Widerspruch, Zustimmung, keine Stellungnahme.
Sie haben Teil 1 verpasst? Zu Teil 1: Grundlagen, Betriebsrat und allgemeiner Kündigungsschutz →
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