Die Kündigungsanfechtung ist ein zentrales Instrument des österreichischen Arbeitsrechts, das Arbeitnehmer vor willkürlichen oder sozial ungerechtfertigten Dienstgeberkündigungen schützt.
Für Arbeitgeber ist sie ein ernstzunehmendes Risiko, das mit sorgfältiger Vorbereitung beherrschbar ist.
Diese dreiteilige Serie gibt einen Überblick über Grundlagen, Anfechtungsgründe und Verfahren.
Kündigung oder Entlassung – was ist der Unterschied?
Bevor wir zur Anfechtung kommen, lohnt eine kurze Klarstellung der Begriffe.
Die Kündigung
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Dienstverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum nächsten maßgeblichen Kündigungstermin beendet.
In Österreich gilt grundsätzlich Kündigungsfreiheit: Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer müssen einen Grund angeben.
Die Kündigung ist grundsätzlich formfrei – kann also auch mündlich ausgesprochen werden. Schriftform ist nur dann zwingend, wenn Gesetz, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag dies vorsehen.
Das Dienstverhältnis bleibt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrecht – beide Seiten müssen ihre Pflichten weiter erfüllen.
Die Entlassung
Die Entlassung beendet das Dienstverhältnis sofort und fristlos.
Voraussetzungen:
- Es muss ein wichtiger Grund vorliegen (für Angestellte: § 27 AngG; für Arbeiter: § 82 GewO)
- Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist
- Die Entlassung muss unverzüglich ausgesprochen werden
Das Schutzsystem im Überblick
Das österreichische Arbeitsrecht kennt drei Modelle des Kündigungsschutzes und zwei Modelle des Entlassungsschutzes:
| Schutzmodell | Wesen |
|---|---|
| Allgemeiner Kündigungsschutz | Betriebsrätliches Vorverfahren, Anfechtung möglich |
| Individueller Kündigungsschutz | Schutz bestimmter Personen (z. B. ältere AN, Behinderte) |
| Besonderer Kündigungsschutz | Unzulässigkeit ohne gerichtliche/behördliche Zustimmung |
| Allgemeiner Entlassungsschutz | Anfechtbarkeit rechtswidriger Entlassungen |
| Besonderer Entlassungsschutz | Entsprechend dem besonderen Kündigungsschutz |
In dieser Serie befassen wir uns schwerpunktmäßig mit dem allgemeinen Kündigungsschutz und der Kündigungsanfechtung nach §§ 105 ff ArbVG.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem ArbVG
Wer ist geschützt – und wer nicht?
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht:
- in Betrieben mit weniger als 5 Arbeitnehmern
- für Mitglieder gesetzlicher Vertretungsorgane (z. B. GmbH-Geschäftsführer)
- für leitende Angestellte mit maßgebendem Einfluss auf die Betriebsführung
Für alle anderen gilt: Vor einer Kündigung ist der Betriebsrat zu befassen – sofern ein solcher eingerichtet ist.
Die Wartezeit: 6 Monate
Eine Kündigung kann wegen Sozialwidrigkeit nur angefochten werden, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung bereits mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt war.
Hinweis: In die 6-monatige Wartezeit werden nur Zeiten eingerechnet, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich als Arbeitnehmer iSd § 36 Abs 1 ArbVG beschäftigt war. Für leitende Angestellte, deren Ausnahmestellung wegfällt, beginnt die Frist neu zu laufen.
Die Rolle des Betriebsrats
Verständigung – eine Woche vor Kündigungsausspruch
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat mindestens eine Woche (7 Kalendertage) vor dem geplanten Kündigungsausspruch verständigen – bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit der Kündigung.
Innerhalb dieser Frist kann der Betriebsrat:
- der Kündigung ausdrücklich zustimmen,
- der Kündigung ausdrücklich widersprechen, oder
- keine Stellungnahme abgeben.
Verlangt der Betriebsrat eine Beratung mit dem Arbeitgeber, ist diese durchzuführen.
Warum die BR-Stellungnahme so wichtig ist
Von der Art der Stellungnahme des Betriebsrats hängt ab:
- wer die Kündigung anfechten kann (BR oder Arbeitnehmer),
- in welcher Frist die Anfechtung zu erfolgen hat,
- aus welchen Gründen angefochten werden kann (Motiv, Sozialwidrigkeit),
- ob ein Sozialvergleich möglich ist.
Die Details dazu behandeln wir in Teil 3 dieser Serie.
Was passiert nach einer Kündigung?
Die Kündigung ist zunächst wirksam ausgesprochen. Das Dienstverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist zum nächsten Termin.
Die Anfechtungsklage ändert daran zunächst nichts: Das Dienstverhältnis endet trotzdem – es ist vollständig abzurechnen.
Erst wenn die Anfechtung erfolgreich ist, lebt das Dienstverhältnis rückwirkend wieder auf: Die Kündigung wird für rechtsunwirksam erklärt.
Praxistipp für Arbeitgeber: Auch wenn eine Kündigung formell korrekt ausgesprochen wurde, kann sie im Nachhinein gerichtlich aufgehoben werden. Die Vorbereitung – Dokumentation, Betriebsratsbefassung, sachliche Gründe – ist entscheidend.
Betrieb ohne Betriebsrat
Besteht in einem betriebsratspflichtigen Betrieb (mindestens 5 Arbeitnehmer) kein Betriebsrat, kann der Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Zugang selbst anfechten (§ 107 ArbVG).
Anfechtungsgründe:
- verpönte Motive und
- Sozialwidrigkeit
Ein Sozialvergleich ist in diesem Fall nicht durchzuführen.
Fazit Teil 1
Das österreichische Kündigungsschutzrecht ist ein differenziertes System – mit klar definierten Fristen, Verfahrenspflichten und unterschiedlichen Schutzebenen.
Der Betriebsrat spielt eine Schlüsselrolle: Seine Stellungnahme bestimmt, wer wann und aus welchen Gründen die Kündigung anfechten kann.
Wer als Arbeitgeber dieses System nicht kennt, riskiert eine unwirksame Kündigung.
Das lesen Sie in Teil 2: Welche Gründe eine Kündigungsanfechtung tragen – verpönte Motive, Sozialwidrigkeit, soziale Gestaltungspflicht und Sozialvergleich.
Sie planen eine Kündigung oder wurden gekündigt?
Die rechtssichere Vorbereitung einer Kündigung und die Beurteilung von Anfechtungsrisiken erfordern Erfahrung im Arbeitsrecht.
Wir beraten Sie – auf Arbeitgeber- und auf Arbeitnehmerseite.
