Sozialwidrige Kündigung – Anfechtung nach § 105 ArbVG
Werden wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt und greifen keine personenbezogenen oder betrieblichen Rechtfertigungsgründe, kann eine Kündigung angefochten werden. Die Fristen sind kurz – wer reagiert, gewinnt Handlungsspielraum.
Erstgespräch vereinbarenSozialwidrigkeit – worauf es ankommt
Sozialwidrigkeit ist einer von zwei Anfechtungsgründen nach § 105 ArbVG. Einen Überblick über alle Anfechtungsgründe – insbesondere das verpönte Motiv und den besonderen Kündigungsschutz – sowie das Zusammenspiel mit dem Betriebsrat finden Sie auf unserer Seite zur Kündigungsanfechtung.
Nach § 105 ArbVG sind zwei Anfechtungsgründe vorgesehen: das verpönte Motiv und die Sozialwidrigkeit. Letztere setzt eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung des Arbeitnehmers voraus, der keine ausreichenden personenbezogenen oder betrieblichen Gründe gegenüberstehen.
Die Anfechtung erfolgt durch rechtzeitige Klage beim Arbeits- und Sozialgericht am Betriebssitz. Im Erfolgsfall wird die Kündigung aufgehoben; das Arbeitsverhältnis gilt als ununterbrochen aufrecht.
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Vier Punkte, die jede Anfechtung entscheidet
Vor jeder Klage stehen Fristen, Betriebsratsverfahren, Betriebszugehörigkeit und Interessenabwägung – in dieser Reihenfolge.
Anfechtung nach § 105 ArbVG
Anfechtung wegen verpönten Motivs (§ 105 Abs 3 Z 1) oder wegen Sozialwidrigkeit (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG). Beklagter ist der Betriebsinhaber; zuständig ist das Arbeits- und Sozialgericht am Betriebssitz.
Kurze Fristen – sofort reagieren
Je nach Stellungnahme des Betriebsrats läuft eine Frist von einer oder zwei Wochen ab Verständigung bzw. Zugang der Kündigung. Wer zuwartet, verliert die Anfechtungsmöglichkeit.
Sechs Monate Betriebszugehörigkeit
Voraussetzung der Sozialwidrigkeitsanfechtung. Bei Eintritt nach Vollendung des 50. Lebensjahres und Betrieben ohne Betriebsrat: zwei Jahre Betriebszugehörigkeit.
Interessenabwägung im Einzelfall
Das Gericht wägt die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers gegen personenbezogene oder betriebliche Rechtfertigungsgründe ab – immer in einer Gesamtbetrachtung.
Wer kann wann anfechten?
Die Anfechtungsfristen knüpfen an die Stellungnahme des Betriebsrats an. Versäumte Fristen lassen sich nicht heilen.
Widerspruch des Betriebsrats
Betriebsrat auf Verlangen des AN; bei Untätigkeit der AN selbst
BR: 1 Woche ab Verständigung. AN: weitere 2 Wochen ab Ablauf der BR-Frist.
Keine Stellungnahme des Betriebsrats
Arbeitnehmer:in
2 Wochen ab Zugang der Kündigung.
Zustimmung des Betriebsrats
Arbeitnehmer:in
2 Wochen ab Zugang. Achtung: nur Motivanfechtung, keine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit (Sperrrecht des BR).
Kein Betriebsrat (aber betriebsratspflichtig, ≥ 5 AN)
Arbeitnehmer:in nach § 107 ArbVG
2 Wochen ab Zugang der Kündigung. Voraussetzung: 6 Monate Betriebszugehörigkeit (bei Eintritt nach dem 50. Lj.: 2 Jahre).
Kleinbetrieb (< 5 AN, nicht betriebsratspflichtig)
Nur eingeschränkt nach § 15 Abs 3 AVRAG (bestimmte Jahrgänge)
Keine Anfechtung nach ArbVG. Sonderregelung nur für definierte Geburtsjahrgänge.
Wirkung einer erfolgreichen Anfechtung
Die Kündigung wird rückwirkend aufgehoben. Damit verbunden sind Nachzahlungs- und Anrechnungsfragen – sowie das Risiko einer abgewiesenen Klage.
Rückwirkende Aufhebung der Kündigung
Bei erfolgreicher Anfechtung gilt das Arbeitsverhältnis nach § 105 Abs 7 ArbVG als ununterbrochen aufrecht – auch wenn zwischen Kündigungsende und Urteil bereits längere Zeit vergangen ist.
Nachzahlung aller Entgeltansprüche
Gehalt, Sonderzahlungen, Mehr- und Überstundenschnitte werden für den Zwischenzeitraum nachgezahlt. Der Arbeitgeber kann Zwischenverdienst – auch absichtlich versäumten – anrechnen, muss dies aber nachweisen.
Nur rechtswirksame Kündigungen
Anfechtbar ist nur eine rechtswirksame Kündigung. Das setzt die ordnungsgemäße Verständigung des Betriebsrats und die Einhaltung der einwöchigen Stellungnahmefrist voraus.
Risiko: Klage erfolglos
Bleibt die Anfechtung ohne Erfolg, bleibt es bei der Kündigung. Eine sorgfältige Vorab-Einschätzung der Erfolgsaussichten ist daher entscheidend.
Wesentliche Interessen des Arbeitnehmers
Das Gericht erstellt eine Prognose, ob die Kündigung den Arbeitnehmer unzumutbar in seinen Existenzgrundlagen beeinträchtigt. Berücksichtigt werden insbesondere:
Ausbildung & Vermittelbarkeit
Qualifikation, Branchenerfahrung und realistische Chancen auf dem Arbeitsmarkt – auch Region und Pendelmöglichkeit fließen ein.
Familiäre Verpflichtungen
Sorgepflichten gegenüber Kindern, Unterhaltspflichten und Betreuungssituation der Familie.
Wirtschaftliche Gesamtsituation
Zahlungs- und Unterhaltsverpflichtungen, Einkommen des Ehepartners, laufende Kreditbelastungen.
Einkommensverlust
Einkommenseinbußen ab rund 20 % gelten als wesentliche Beeinträchtigung – soweit nicht durch andere Einkünfte abgemildert.
Dauer der Arbeitslosigkeit
Eine prognostisch lang andauernde Arbeitslosigkeit ist regelmäßig eine erhebliche Interessenbeeinträchtigung.
Dienstwohnung & Sachbezüge
Der Verlust einer Dienstwohnung oder vergleichbarer Sachleistungen wirkt sich auf die Existenzgrundlage aus.
Vorruhestand & Pension
Pensionsansprüche und Vorruhestandsgelder werden berücksichtigt – nicht jedoch Abfertigung oder Urlaubsersatzleistung.
Alter & Betriebszugehörigkeit
Lange Beschäftigungsdauer und altersbedingte Wiedereingliederungsschwierigkeiten sind nach § 105 Abs 3b ArbVG besonders zu gewichten.
Rechtfertigung des Arbeitgebers
Auch bei beeinträchtigten Interessen kann die Kündigung sachlich gerechtfertigt sein. Vorrangig ist die soziale Gestaltungspflicht – inkl. Sozialvergleich.
Personenbezogene Gründe
Pflichtverletzungen, mangelnde Verträglichkeit, Loyalität oder Arbeitsleistung. Erforderlich ist ein zeitlicher Zusammenhang zur Kündigung – lange zurückliegendes Verhalten trägt nicht mehr.
Betriebliche Erfordernisse
Umstrukturierung, Rationalisierung, Auftragsrückgang. Das Gericht prüft die unternehmerische Entscheidung nicht – wohl aber, ob die Tätigkeit des Arbeitnehmers tatsächlich entfällt.
Soziale Gestaltungspflicht
Vor der Kündigung ist ein zumutbarer freier Ersatzarbeitsplatz anzubieten. Bei älteren Arbeitnehmern mit altersbedingten Minderleistungen ist eine Versetzung zu prüfen.
Sozialvergleich (§ 105 Abs 3c ArbVG)
Bei BR-Widerspruch und Personalabbau kann eingewendet werden, dass andere Arbeitnehmer sozial weniger hart getroffen würden. Vorbringen der klagenden Partei ist Voraussetzung.
Praxisbeispiel: Einsparung durch günstigere Arbeitskraft
Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer „zu viel verdient“ und durch eine günstigere Arbeitskraft ersetzt werden soll, ist nach der Rechtsprechung keine betriebsbedingte sachliche Rechtfertigung. Bleibt die Tätigkeit im Betrieb erforderlich, scheitert die Berufung auf wirtschaftliche Gründe – die Anfechtung hat Aussicht auf Erfolg.
Typische Mandatssituationen
Wir begleiten Arbeitnehmer:innen, Betriebsräte und Unternehmen rund um Anfechtung, Verfahren und Vergleich.
Prüfung der Anfechtungsaussichten
Wir bewerten Frist, Betriebsratsverfahren, Sozialwidrigkeit und mögliche Rechtfertigungsgründe – mit klarer Empfehlung zu Klage, Vergleich oder Vergleichsgespräch.
Vertretung im arbeitsgerichtlichen Verfahren
Klagsführung vor dem Arbeits- und Sozialgericht am Betriebssitz – inklusive Beweisstrategie zu Interessenbeeinträchtigung, Sozialvergleich und Gestaltungspflicht.
Nachzahlungen & Zwischenverdienst
Wir berechnen und betreiben Entgeltansprüche während des Anfechtungsverfahrens – mit klarer Linie zur Anrechnung von Zwischenverdienst.
Beratung für Betriebsräte
Wir beraten Betriebsräte bei Stellungnahme, Widerspruch und Anfechtung nach § 105 Abs 4 ArbVG – einschließlich Fristenüberwachung und Verfahrensvertretung.
Arbeitgeber: Kündigungsstrategie
Wir prüfen vor Ausspruch die Stichhaltigkeit personenbezogener oder betrieblicher Gründe, die Erfüllung der sozialen Gestaltungspflicht und das BR-Verfahren.
Vergleich & einvernehmliche Lösung
Häufig endet ein Anfechtungsverfahren mit einem Vergleich – wir verhandeln finanzielle Beendigungspakete und überführen sie in eine saubere Auflösungsvereinbarung.
Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung
Erste Orientierung zu Fristen, Voraussetzungen und Rechtsfolgen – die konkrete Einschätzung erfolgt im Einzelfall.
Kündigung erhalten? Frist läuft kurz – jetzt prüfen.
Wir bewerten die Anfechtungsaussichten meist innerhalb weniger Tage – mit klarer Empfehlung zu Klage, Vergleich oder Übergang in eine einvernehmliche Auflösung.