Entlassung – fristlose Beendigung aus wichtigem Grund
Die Entlassung ist die schärfste Auflösungsform des Arbeitsverhältnisses. Sie wirkt sofort und fristlos – setzt aber einen qualifizierten Grund, dessen Unverzüglichkeit und häufig eine vorherige Verwarnung voraus. Wir prüfen, errichten und fechten Entlassungen an.
Erstgespräch vereinbarenEntlassung – worauf es ankommt
Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis sofort und fristlos. Sie ist nur wirksam, wenn ein gesetzlicher Entlassungsgrund vorliegt, dieser unverzüglich herangezogen wird und – bei vielen Tatbeständen – eine vorausgehende Verwarnung erfolgt ist.
Für Arbeiter gilt der abschließende Katalog in § 82 GewO 1859. Für Angestellte ist § 27 AngG nur beispielhaft: Auch nicht ausdrücklich genannte Gründe tragen, wenn sie in Gewicht und schädlicher Neigung den Tatbeständen entsprechen.
Verwandte Themen finden Sie in unseren Beiträgen zur Kündigung und zur einvernehmlichen Auflösung.
Vier Prinzipien jeder Entlassung
Bevor eine Entlassung ausgesprochen oder angefochten wird, sollten diese Grundsätze sitzen.
Sofortige Beendigung aus wichtigem Grund
Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos und mit sofortiger Wirkung. Sie ist die schärfste Reaktion des Arbeitgebers – und nur bei einem qualifizierten Fehlverhalten zulässig.
Arbeiter: § 82 GewO 1859 – abschließend
Für Arbeiter sind die Entlassungsgründe in der Gewerbeordnung 1859 taxativ aufgezählt. Ein Grund außerhalb dieses Katalogs trägt die Entlassung nicht.
Angestellte: § 27 AngG – demonstrativ
Bei Angestellten ist die Aufzählung nur beispielhaft. Auch nicht ausdrücklich genannte Gründe können tragen, sofern sie nach Gewicht und schädlicher Neigung den Tatbeständen entsprechen.
Unverzüglichkeit & Verwarnung
Die Entlassung muss unverzüglich nach Bekanntwerden des Grundes ausgesprochen werden. Bei vielen Tatbeständen (Trunksucht, Pflichtenvernachlässigung) ist eine vorausgehende Verwarnung Voraussetzung.
Entlassungsgründe der Arbeiter
Der Katalog des § 82 GewO 1859 ist taxativ – außerhalb dieses Katalogs ist eine Entlassung nicht möglich.
Täuschung bei Vertragsabschluss
Vorlage falscher oder verfälschter Ausweise/Zeugnisse oder Verschweigen eines parallel bestehenden Arbeitsverhältnisses. Eine nur versuchte Irreführung reicht nicht – der Arbeitgeber muss tatsächlich getäuscht worden sein.
Unfähigkeit zur vereinbarten Arbeit
Unfähigkeit, die geschuldete Arbeit zu erbringen – unabhängig davon, ob sie von Anfang an bestand oder später eintrat. Krankheits- oder unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit ist ausgenommen.
Trunksucht trotz wiederholter Verwarnung
Wiederholte Alkoholisierung in der Arbeitszeit nach mindestens zweimaliger ernster Verwarnung. Eine bestehende Alkoholkrankheit trägt keine Entlassung – sie ist krankheitsbedingt.
Diebstahl, Veruntreuung, strafbare Handlung
Erforderlich ist eine tatsächlich gerichtlich oder verwaltungsrechtlich strafbare Handlung, die den Arbeitgeber des Vertrauens unwürdig macht. Ein bloßer Verdacht genügt beim Arbeiter nicht.
Verrat eines Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisses
Weitergabe nicht allgemein bekannten Wissens (Baupläne, Rezepturen, Kundendaten) ohne Zustimmung des Arbeitgebers. Eine gesetzliche Offenbarungspflicht (z. B. Zeugenaussage) hebt den Tatbestand auf.
Abträgliches Nebengeschäft
Konkurrenzierende oder die Arbeitsleistung beeinträchtigende Nebentätigkeit ohne Einwilligung. Eine bereits erteilte Zustimmung schließt diesen Entlassungsgrund aus.
Unbefugtes Verlassen der Arbeit
Nichterscheinen, frühzeitiges Verlassen, Missachtung der Arbeitszeit. Die Verletzung muss erheblich genug sein, um eine Weiterbeschäftigung unzumutbar zu machen.
Beharrliche Pflichtenvernachlässigung
Wiederholte, nach Verwarnung fortgesetzte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Die „Beharrlichkeit“ verlangt regelmäßig eine vorhergehende klare Aufforderung oder Verwarnung.
Verleitung anderer Arbeitnehmer
Aufwiegelung der Kollegen gegen den Arbeitgeber, zu unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen oder zu einem „unordentlichen Lebenswandel“.
Tätlichkeit, Drohung, grobe Ehrverletzung
Körperverletzung, gefährliche Drohung oder grobe Ehrenbeleidigung gegen Arbeitgeber, dessen Angehörige oder Kollegen – beurteilt nach üblicher Umgangs- und Redeweise.
Unvorsichtiger Umgang mit Feuer und Licht
Nur nach vorhergehender Warnung, dass die konkrete Handlung gefährlich ist. Ohne Hinweis kein Entlassungsgrund.
Abschreckende Krankheit
Verschuldensunabhängiger Tatbestand – sehr eng zu prüfen und im Lichte heutiger Grundrechte und Antidiskriminierungsregeln auszulegen.
Selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit
Nur bei erheblicher, vom Arbeitnehmer schuldhaft herbeigeführter Arbeitsunfähigkeit – andernfalls ist die Weiterbeschäftigung zumutbar.
Gefängnis länger als 14 Tage
Eine Inhaftierung von mehr als 14 Tagen berechtigt zur sofortigen Entlassung. Kurze Untersuchungshaft genügt nicht.
Entlassungsgründe der Angestellten
§ 27 AngG zählt Gründe nur beispielhaft auf. Auch nicht ausdrücklich genannte Tatbestände können tragen, wenn sie in Gewicht und schädlicher Neigung den Genannten entsprechen – ergänzbar durch Einzel- oder Kollektivvertrag.
Untreue im Dienst
Bewusster Verstoß gegen die Interessen des Dienstgebers – etwa Annahme unberechtigter Provisionen oder Vorteile von Dritten. Es muss das Vertrauen in die künftige Pflichterfüllung erschüttert sein.
Vertrauensunwürdigkeit
Schon fahrlässiges Verhalten kann genügen. Die Handlung muss nicht im Dienst gesetzt sein – auch außerdienstliches Verhalten kann tragen. Die Grenzen zur Untreue sind fließend.
Unfähigkeit zur Dienstleistung
Nicht bloß vorübergehende Unfähigkeit, die geschuldeten oder angemessenen Dienste zu leisten – gleich, ob sie von Anfang an bestand oder später eintrat.
Eigenes kaufmännisches Unternehmen / Konkurrenzverbot
Während des Dienstverhältnisses ist Konkurrenztätigkeit untersagt. Eigene Handelsgeschäfte im Geschäftszweig des Dienstgebers oder Verstoß gegen ein vereinbartes Konkurrenzverbot tragen die Entlassung.
Erhebliches Unterlassen der Dienstleistung
Pflichtwidriges, schuldhaftes und erhebliches Unterlassen der Arbeit – ohne Rechtfertigungsgrund. Kurze Verspätungen genügen idR nicht.
Beharrliche Weigerung / Ungehorsam
Wiederholte oder nach Verwarnung fortgesetzte Weigerung, Anordnungen zu befolgen. Eine klare, einschlägige Aufforderung ist Voraussetzung.
Verleitung anderer zum Ungehorsam
Aufforderung an Kollegen zu einem Verhalten, das beim Auffordernden selbst Entlassungsgrund wäre.
Erhebliche Abwesenheit (z. B. Haft)
Längere Freiheitsstrafe oder sonstige – nicht durch Krankheit oder Unfall begründete – erhebliche Abwesenheit. Kurzfristige Untersuchungshaft trägt noch keine Entlassung.
Tätlichkeit, Sittlichkeitsverletzung, Ehrverletzung
Vorsätzliche körperliche Angriffe, unzüchtige Handlungen oder erhebliche Ehrverletzungen gegen Dienstgeber, dessen Angehörige oder Kollegen.
Weitere, nicht ausdrücklich genannte Gründe
Da § 27 AngG demonstrativ ist, können auch andere Gründe tragen, wenn sie in Gewicht und schädlicher Neigung den genannten Tatbeständen entsprechen – auch vertraglich oder kollektivvertraglich begründbar.
Praxisbeispiel: Trunksucht
Ein einmaliger „Ausrutscher“ trägt keine Entlassung. Erforderlich sind wiederholte Alkoholisierungen in der Arbeitszeit nach mindestens zweimaliger, ernster Verwarnung. Liegt dagegen eine Alkoholkrankheit vor, ist eine Entlassung aus diesem Grund unzulässig – der Sachverhalt ist krankheitsbedingt und gegebenenfalls über andere Beendigungsformen zu lösen.
Stolperfallen – die häufigsten Fehler
Diese Punkte entscheiden in der Praxis, ob eine Entlassung hält – oder als unberechtigt qualifiziert wird.
Verfristung – „Unverzüglichkeit“
Wer mit dem Ausspruch zuwartet, verliert den Entlassungsgrund. Sachverhaltsabklärung ist zulässig, muss aber zielgerichtet und zügig erfolgen.
Fehlende oder unklare Verwarnung
Bei Trunksucht und Pflichtenvernachlässigung verlangt das Gesetz vorhergehende, ernste und eindeutige Verwarnungen. Pauschale Hinweise genügen nicht.
Bloßer Verdacht trägt nicht (beim Arbeiter)
Bei strafbaren Handlungen muss die Tat des Arbeiters tatsächlich vorliegen. Eine reine Verdachtsentlassung scheitert – anders als beim Angestellten unter dem Aspekt der Vertrauensunwürdigkeit.
Sondergeschützte Personen
Schwangere, Eltern in Karenz/Elternteilzeit, Lehrlinge, Präsenz-/Zivildiener, begünstigte Behinderte, Betriebsräte: Entlassung nur unter zusätzlichen Voraussetzungen – teils mit Zustimmung des Gerichts oder Betriebsrats.
Anfechtung nach § 106 ArbVG
Entlassungen sind anfechtbar wegen Sozialwidrigkeit oder verpönten Motivs. Die Fristen sind kurz und das Betriebsratsverfahren ist meist vorgeschaltet.
Unberechtigte Entlassung
Trägt der Grund nicht, gilt die Entlassung als unberechtigt: Anspruch auf Kündigungsentschädigung, Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung – bis zum nächsten ordnungsgemäßen Endzeitpunkt.
Typische Mandatssituationen
Wir begleiten Arbeitnehmer:innen, Führungskräfte und Unternehmen rund um Ausspruch, Anfechtung und finanzielle Folgen der Entlassung.
Entlassungsschreiben prüfen oder errichten
Wir errichten Entlassungsschreiben mit präziser Sachverhaltsdarstellung und Subsumtion unter den Tatbestand – oder prüfen erhaltene Schreiben auf Wirksamkeit und Anfechtbarkeit.
Anfechtung & Feststellungsklage
Wir prüfen Sozialwidrigkeit, verpönte Motive und die Berechtigung des Entlassungsgrundes – und führen Anfechtungs- oder arbeitsgerichtliche Verfahren.
Kündigungsentschädigung & Beendigungsansprüche
Bei unberechtigter Entlassung machen wir Kündigungsentschädigung, Abfertigung, Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung und Bonus geltend.
Geschützte Personengruppen
Schwangere, Eltern in Karenz, Lehrlinge, Präsenz-/Zivildiener, begünstigte Behinderte, Betriebsräte: Wir prüfen Zustimmungserfordernisse und Verfahrensgang.
Geschäftsführer & leitende Angestellte
Entlassung auf Geschäftsführerebene, Vertrauensunwürdigkeit bei Compliance-Vorwürfen, Bonus- und D&O-Themen – integrierte Beendigungs- und Haftungsstrategie.
Krisenmanagement Arbeitgeber
Verdachtsfälle, interne Untersuchung, Sachverhaltsdokumentation, Verwarnung, Ausspruch – wir begleiten den gesamten Ablauf bis zur belastbaren Entlassungserklärung.
Häufige Fragen zur Entlassung
Erste Orientierung zu Gründen, Verwarnung, Unverzüglichkeit und Folgen – die konkrete Einschätzung erfolgt im Einzelfall.
Entlassung erhalten oder geplant? Jetzt prüfen lassen.
Die Frist zur Anfechtung läuft kurz. Wir prüfen Entlassungen meist innerhalb weniger Tage – mit klarem Befund zu Grund, Unverzüglichkeit, Verwarnung und Kündigungsentschädigung.