Konkurrenzklausel – §§ 36–38 AngG, § 2c AVRAG
Eine Konkurrenzklausel ist ein wirksames Instrument – aber nur dann, wenn sie gesetzeskonform vereinbart wurde. In der Praxis sind fehlerhafte Klauseln häufig und im Streitfall regelmäßig unwirksam.
Erstgespräch vereinbarenKonkurrenzverbot und Konkurrenzklausel – zwei verschiedene Dinge
Während des aufrechten Dienstverhältnisses gilt für Angestellte das gesetzliche Konkurrenzverbot nach § 7 AngG. Es bedarf keiner vertraglichen Vereinbarung und endet mit dem Austritt aus dem Betrieb.
Die Konkurrenzklausel wirkt darüber hinaus: Sie verlängert die Beschränkung vertraglich auf die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ohne ausdrückliche Vereinbarung darf jede Person nach dem Ende ihres Dienstverhältnisses ihren früheren Arbeitgeber konkurrenzieren.
Für Angestellte gelten §§ 36–38 AngG, für Arbeiter:innen die inhaltsgleiche Regelung des § 2c AVRAG. Verwandte Themen finden Sie in unseren Beiträgen zur einvernehmlichen Auflösung, zur Kündigung und zur Kündigungsanfechtung.
Voraussetzungen einer wirksamen Klausel
Alle Punkte müssen kumulativ erfüllt sein. Fehlt einer, ist die Klausel unwirksam – eine geltungserhaltende Reduktion findet nicht statt.
Volljährigkeit
Eine Konkurrenzklausel kann nur mit volljährigen Arbeitnehmer:innen wirksam vereinbart werden. Vereinbarungen mit Minderjährigen sind unwirksam.
Mindestentgelt im letzten Monat
Das zuletzt bezogene Monatsentgelt (ohne Sonderzahlungsanteile) muss mindestens das 20-fache der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage betragen – 2026 rund EUR 4.180 brutto. Wird der Wert im letzten Monat nicht erreicht, greift die Klausel nicht.
Sachliche Beschränkung
Die Klausel darf sich nur auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers beziehen. Allgemeine oder branchenübergreifende Verbote sind unzulässig.
Maximal ein Jahr
Die Bindungsdauer ist nach § 36 AngG auf maximal zwölf Monate ab Ende des Dienstverhältnisses begrenzt – längere Vereinbarungen sind insoweit unwirksam.
Kein faktisches Berufsverbot
Die Klausel darf das berufliche Fortkommen nicht unbillig erschweren. Maßgeblich ist eine Interessenabwägung zwischen Schutzinteresse des Arbeitgebers und Erwerbsmöglichkeit der Arbeitnehmer:in.
Präzise Formulierung
Eine überschießende Klausel ist zur Gänze unwirksam – eine geltungserhaltende Reduktion findet im österreichischen Recht grundsätzlich nicht statt. Präzision schlägt Breite.
Wann eine formal wirksame Klausel ins Leere geht
§ 37 AngG sieht mehrere Fälle vor, in denen die Klausel keine Rechtswirkung entfaltet – auch wenn sie korrekt vereinbart wurde.
Arbeitgeberkündigung ohne wichtigen Grund
Kündigt der Arbeitgeber ohne einen in der Person der Arbeitnehmer:in liegenden wichtigen Grund, entfällt die Bindung nach § 37 AngG – unabhängig vom Klauseltext.
Berechtigter vorzeitiger Austritt
Tritt die Arbeitnehmer:in aus Verschulden des Arbeitgebers berechtigt vorzeitig aus, entfaltet die Klausel ebenfalls keine Wirkung.
Begründeter Anlass zur Kündigung
Hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmer:in begründeten Anlass zur Eigenkündigung gegeben, fällt die Bindung ebenso weg.
Einvernehmliche Auflösung
Bei einvernehmlicher Auflösung bleibt die Klausel grundsätzlich aufrecht – auch wenn die Initiative vom Arbeitgeber ausging. Ein ausdrücklicher schriftlicher Verzicht des Arbeitgebers ist empfehlenswert.
Aufrechterhaltung durch bezahlte Karenz (§ 37 Abs 2 AngG)
Der Arbeitgeber kann die Klausel auch bei eigener Kündigung aufrechterhalten, wenn er bei der Auflösung des Dienstverhältnisses unwiderruflich erklärt, das zuletzt bezogene Entgelt während der gesamten Bindungsdauer weiterzuzahlen.
Diese Erklärung muss bei der Auflösung selbst abgegeben werden – eine spätere Erklärung nach Beendigung des Dienstverhältnisses ist unwirksam. In der Praxis lohnt sich dieser Weg nur, wenn der Schutz vor Konkurrenzierung den finanziellen Aufwand klar rechtfertigt.
Durchsetzung im Verstoßfall
Konventionalstrafe, Unterlassungsklage oder einstweilige Verfügung – die Wahl des Wegs hängt von der Vereinbarung und der konkreten Bedrohungslage ab.
| Durchsetzungsweg | Voraussetzung | Vorteil | Grenze |
|---|---|---|---|
| Konventionalstrafe | Vertraglich vereinbart | Kein Schadensnachweis nötig | Max. 6 Nettomonatsentgelte (für Vereinbarungen ab 29.12.2015). Richterliche Mäßigung möglich. |
| Unterlassungsklage | Keine Konventionalstrafe vereinbart | Rasche Einstellung der konkurrenzierenden Tätigkeit | Nachweis der konkurrenzierenden Tätigkeit erforderlich. |
| Einstweilige Verfügung | Drohende konkrete Schädigung (z. B. Kundenverlust) | Schnelle gerichtliche Reaktion | Bescheinigung der Gefährdung – Anspruch und Sicherungsmittel. |
Richterliches Mäßigungsrecht
Das Gericht kann eine Konventionalstrafe auf Antrag herabsetzen (§ 38 AngG, § 2c Abs 6 AVRAG). Maßgeblich sind Höhe des tatsächlichen Schadens, Ausmaß des Verschuldens und wirtschaftliche Lage der betroffenen Person. Die Untergrenze der Mäßigung ist der tatsächlich eingetretene Schaden.
Reine Vorbereitungshandlungen – etwa die Gründung einer Gesellschaft oder die Einholung von Informationen – gelten nicht als Verstoß. Erst die tatsächliche Aufnahme der konkurrenzierenden Tätigkeit während der Bindungsdauer begründet einen Vertragsbruch.
So unterstützen wir Sie
Wir gestalten, prüfen und vertreten – für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer:innen, in der Vertragsphase wie im Streitfall.
Rechtssichere Vertragsgestaltung
Wir formulieren Konkurrenz-, Mandanten- und Kundenschutzklauseln so präzise, dass sie der gerichtlichen Prüfung standhalten – sachlich beschränkt, zeitlich begrenzt, ohne faktisches Berufsverbot.
Wirksamkeitsprüfung vor Jobwechsel
Vor Unterzeichnung eines neuen Dienstvertrags prüfen wir bestehende Klauseln auf Wirksamkeit, Reichweite und Risiko – mit klarer Empfehlung zur weiteren Vorgangsweise.
Vertretung im Streitfall
Geltendmachung oder Abwehr von Konventionalstrafen, Unterlassungs- und Schadenersatzansprüchen – inklusive einstweiliger Verfügung am Arbeits- und Sozialgericht.
Mäßigung & Schadensbegrenzung
Antrag auf richterliche Mäßigung der Konventionalstrafe nach § 38 AngG bzw. § 2c Abs 6 AVRAG – mit fundierter Aufbereitung von Schaden, Verschulden und wirtschaftlicher Lage.
Übernahme durch neuen Arbeitgeber
Wir gestalten die Übernahme einer Konventionalstrafe durch den neuen Arbeitgeber so, dass keine unlauteren Begleitumstände entstehen, die eine Sittenwidrigkeit nach § 1 UWG begründen könnten.
Bezahlte Karenz nach § 37 Abs 2 AngG
Beratung zur Aufrechterhaltung der Klausel bei Arbeitgeberkündigung durch Entgeltfortzahlung – inklusive Formulierung der unwiderruflichen Erklärung bei Auflösung.
Häufige Fragen zur Konkurrenzklausel
Antworten auf die häufigsten Fragen von Arbeitgebern und Arbeitnehmer:innen.
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Ob Sie eine Konkurrenzklausel rechtssicher gestalten, deren Wirksamkeit prüfen lassen oder einer drohenden Konventionalstrafe entgegenwirken wollen – wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen zu allen Fragen rund um Konkurrenzklauseln und deren Durchsetzung.
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