Diskriminierung & (sexuelle) Belästigung am Arbeitsplatz
Beratung und Vertretung nach Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) und § 218 StGB – für Betroffene, Arbeitgeber und Personen, die mit Vorwürfen konfrontiert sind. Diskret, sachlich, fristgerecht.
Vertrauliches ErstgesprächBelästigung als Tatbestand der Diskriminierung
Belästigung ist eine der Verhaltensweisen, die nach GlBG und BEinstG den Tatbestand der Diskriminierung erfüllen. Das Gesetz unterscheidet zwischen geschlechtsbezogener Belästigung (§ 7 GlBG), sexueller Belästigung (§ 6 GlBG), Belästigung wegen ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter oder sexueller Orientierung (§ 21 GlBG) sowie Belästigung im Zusammenhang mit einer Behinderung (§ 7d BEinstG).
Geschützt sind Arbeitnehmer:innen bereits ab der Bewerbungsphase – unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Ansprüche bestehen, sofern das Verhalten in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht.
Eine umfassende Einordnung der Gleichbehandlung im Arbeitsrecht finden Sie auf unserer Übersichtsseite Gleichbehandlung.
Vier gesetzlich geregelte Belästigungstatbestände
Die rechtliche Einordnung entscheidet über Beweisanforderungen, Ansprüche und Verfahren.
Geschlechtsbezogene Belästigung (§ 7 GlBG)
Geschlechtsbezogenes Verhalten ohne sexuellen Bezug – etwa Aussagen wie „Frauen haben mit Technik nichts am Hut“, Witze über ein Geschlecht oder das ausschließliche Einsetzen von Frauen für Hilfstätigkeiten.
Sexuelle Belästigung (§ 6 GlBG)
Verhalten der sexuellen Sphäre – verbal, schriftlich, durch Bilder oder Berührungen – das die Würde verletzt und ein einschüchterndes Arbeitsumfeld schafft. Auch strafbar nach § 218 StGB.
Belästigung aus anderen Motiven (§ 21 GlBG)
Belästigung wegen ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter oder sexueller Orientierung – z. B. abwertende Bezeichnungen oder Bemerkungen zur Herkunft oder Kleidung.
Belästigung wegen Behinderung (§ 7d BEinstG)
Belästigung im Zusammenhang mit einer Behinderung. Geschützt sind Menschen mit nicht nur vorübergehender Funktionsbeeinträchtigung – während der Bewerbung und im laufenden Arbeitsverhältnis.
Vier Voraussetzungen – kumulativ zu prüfen
Für die Erfüllung des Belästigungstatbestandes müssen alle vier Merkmale gemeinsam vorliegen. Wir prüfen jedes davon im Detail.
Belästigendes Verhalten
Sprachliche Äußerungen, Gesten, Bilder, E-Mails oder Berührungen mit Bezug zum geschützten Merkmal. Bereits eine einmalige schwerwiegende Handlung kann ausreichen.
Verletzung der Würde
Die betroffene Person wird zum Objekt herabgewürdigt. Auch kleinere, aber wiederholte Übergriffe können die Würde verletzen.
Unerwünschtheit
Das Verhalten erfolgt gegen den Willen der betroffenen Person und ist für den Belästiger erkennbar. Eine ausdrückliche Ablehnung ist nicht zwingend erforderlich.
Negatives Arbeitsumfeld
Das Verhalten schafft ein einschüchterndes, feindseliges oder demütigendes Umfeld oder bewirkt eine Karrierebehinderung – bzw. ist darauf gerichtet.
Abgrenzung Belästigung – Mobbing
Mobbing setzt nach der Rechtsprechung ein prozesshaftes, andauerndes Geschehen voraus. Eine geschlechtsbezogene oder sexuelle Belästigung nach GlBG kann hingegen bereits durch eine einmalige schwerwiegende Verhaltensweise erfüllt sein.
Hinweis: § 218 StGB
Sexuelle Belästigung ist zusätzlich strafbar. § 218 Abs 1 StGB sieht Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder Geldstrafe bis zu 360 Tagessätzen vor. Es handelt sich um ein Ermächtigungsdelikt – die Strafverfolgung erfolgt nur auf Ermächtigung der verletzten Person.
Wer kann Belästiger sein?
Der Kreis möglicher Belästiger ist weit gefasst: Arbeitgeber, Vorgesetzte, Arbeitskolleg:innen, Kund:innen, Geschäftspartner:innen, Kursleiter:innen oder Funktionär:innen von Interessenvertretungen. Die Haftung des unmittelbaren Belästigers ist verschuldensunabhängig. Auch die Anweisung zur Belästigung erfüllt den Tatbestand.
Pflichten und Risiken für Arbeitgeber
Arbeitgeber tragen weitreichende Abhilfe- und Schutzpflichten. Versäumnisse führen zu eigener Schadenersatzpflicht.
Abhilfepflicht bei Drittbelästigung
Wird ein:e Mitarbeiter:in von Kolleg:innen, Vorgesetzten, Kund:innen oder Geschäftspartner:innen belästigt, muss der Arbeitgeber unverzüglich geeignete Abhilfe schaffen – von Ermahnung über Versetzung bis zur Entlassung als ultima ratio.
Vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Nachweisbare sexuelle Belästigung berechtigt den Arbeitgeber zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Belästiger – auch um eigene Haftungsrisiken zu vermeiden.
Eigene Schadenersatzpflicht
Wusste der Arbeitgeber von der Belästigung (oder hätte davon wissen müssen) und unterließ er Abhilfe, haftet er der belästigten Person selbst auf Schadenersatz.
Berechtigter vorzeitiger Austritt
Betroffene können das Arbeitsverhältnis vorzeitig auflösen. Die psychische Ausnahmesituation wird bei der Beurteilung der Rechtzeitigkeit berücksichtigt – auch ein Austritt mehrere Wochen nach dem letzten Vorfall kann rechtzeitig sein.
Typische Mandatssituationen
Wir begleiten Betroffene, Arbeitgeber und Beschuldigte – mit klarer Einschätzung der rechtlichen Lage und der realistischen Handlungsoptionen.
Sie sind betroffen
Sie wurden am Arbeitsplatz – oder bereits in der Bewerbungsphase – sexuell oder anderweitig belästigt. Wir klären Beweissicherung, Fristen, Schadenersatzansprüche und mögliche Auflösung des Dienstverhältnisses.
Beratung von Arbeitgebern
In Ihrem Unternehmen steht ein Vorwurf der Belästigung im Raum. Wir begleiten Sachverhaltsaufklärung, arbeitsrechtliche Reaktion (Ermahnung, Versetzung, Entlassung) und Dokumentation – mit Blick auf eigene Haftungsrisiken.
Verteidigung gegen Vorwurf
Sie sehen sich einem Vorwurf der Belästigung ausgesetzt – arbeitsrechtlich oder strafrechtlich nach § 218 StGB. Wir prüfen Tatbestand, Beweissituation und vertreten Sie konsequent im Verfahren.
Prävention & Compliance
Aufbau interner Beschwerdewege, Schulungen und klarer Verhaltensrichtlinien. Wir helfen, Belästigungsrisiken strukturell zu reduzieren und Compliance-Anforderungen zu erfüllen.
Klage und Schadenersatz
Geltendmachung von Mindestschadenersatz nach GlBG/BEinstG, immateriellem Schaden und entgangenem Verdienst – vor dem Arbeits- und Sozialgericht.
Begleitung nach Austritt
Sie haben das Arbeitsverhältnis wegen Belästigung beendet. Wir prüfen, ob ein berechtigter vorzeitiger Austritt vorliegt – mit den entsprechenden Ansprüchen auf Kündigungsentschädigung und Abfertigung.
Häufige Fragen zu Belästigung am Arbeitsplatz
Erste Orientierung zu Tatbestand, Fristen und Ansprüchen – die konkrete Einschätzung erfolgt im Einzelfall.
Belästigung erlebt oder Vorwurf im Raum? Sprechen wir vertraulich.
Wir klären rasch den Tatbestand, sichern Beweise, prüfen Fristen für Anfechtung und Austritt – und vertreten Sie konsequent vor Gericht.