Gleichbehandlung – Diskriminierungsschutz im Arbeitsverhältnis
Beratung und Vertretung nach Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) und arbeitsrechtlichem Gleichbehandlungsgrundsatz – für Arbeitnehmer:innen, Führungskräfte und Unternehmen in Wien und ganz Österreich.
Erstgespräch vereinbarenGrundsätzliches zur Gleichbehandlung
Arbeitnehmer:innen werden in Österreich auf mehreren Ebenen vor benachteiligender Behandlung im Arbeitsleben geschützt. Den Kern bildet das Antidiskriminierungsrecht nach Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Daneben bestehen einzelgesetzliche Benachteiligungsverbote – etwa für Betriebsratsmitglieder, ausländische Arbeitnehmer, befristet Beschäftigte und Teilzeitkräfte – sowie der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.
Allen Bestimmungen liegt ein gemeinsamer Gedanke zugrunde: Gleiches ist gleich zu behandeln. Sachfremde Differenzierungen durch Arbeitgeber sind nicht zulässig. Je nach Anknüpfungskriterium der Ungleichbehandlung greift entweder das Antidiskriminierungsrecht, ein einzelgesetzliches Verbot oder der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz.
Verstößt ein Arbeitgeber gegen ein Diskriminierungsverbot, kann er – abhängig vom verletzten Tatbestand – zur Herstellung des diskriminierungsfreien Zustands oder zum Ersatz des entstandenen Vermögens- und immateriellen Schadens verpflichtet sein.
Geschützte Merkmale nach GlBG und BEinstG
Das Antidiskriminierungsrecht verbietet die Schlechterstellung wegen bestimmter geschützter Merkmale – sowohl bei der Begründung als auch im laufenden und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Geschlecht
Erfasst sind biologisches Geschlecht und Gender, einschließlich Schwangerschaft, Elternschaft und Transidentität. Auch Rollenerwartungen – etwa Elternkarenz von Vätern – sind geschützt.
Ethnische Zugehörigkeit
Unzulässig ist das Anknüpfen an Hautfarbe, Herkunft, Sprache, Kultur oder Sitten – etwa in Stellenausschreibungen oder Auswahlentscheidungen.
Religion & Weltanschauung
Geschützt sind religiöse, ideologische und politische Leitauffassungen. Kleiderordnungen mit Auswirkung auf religiöse Symbole sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig.
Alter
Schutz vor Ungleichbehandlung in jedem Lebensalter – etwa bei Stellenausschreibungen („mit mind. 10 Jahren Berufserfahrung“) oder Regelungen, die an Dienstalter oder Vordienstzeiten anknüpfen.
Sexuelle Orientierung
Verboten ist die Schlechterstellung nach hetero-, homo- oder bisexueller Orientierung – etwa bei Sozialleistungen, die ausschließlich an Ehepaare gewährt werden.
Behinderung (BEinstG)
Geschützt sind Personen mit nicht nur vorübergehender Funktionsbeeinträchtigung. Auch bauliche Barrieren oder die Nichteinstellung wegen einer Behinderung können diskriminierend sein.
Einzelgesetzliche Benachteiligungsverbote
Neben dem GlBG bestehen Benachteiligungsverbote in mehreren Spezialgesetzen. Sie schützen Personengruppen, die im Arbeitsverhältnis besonders exponiert sind.
Betriebsratstätigkeit (§ 115 Abs 3 ArbVG)
Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht bei Entgelt, Aufstieg, Schulung oder Versetzung benachteiligt werden. Gilt auch für Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner (§ 9 Abs 2 AVRAG).
Ausländische Arbeitnehmer (§ 8 Abs 1 AuslBG)
Ausländische Arbeitnehmer dürfen nicht zu schlechteren Lohn- und Arbeitsbedingungen beschäftigt werden als die Mehrzahl der inländischen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit.
Befristete Arbeitsverträge (§ 2b Abs 1 AVRAG)
Befristet Beschäftigte dürfen gegenüber Arbeitnehmer:innen mit unbefristeten Verträgen nicht benachteiligt werden.
Teilzeitarbeitnehmer (§ 19d Abs 6 AZG)
Teilzeitkräfte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden – auch nicht durch Kollektivverträge oder Betriebsvereinbarungen (z. B. Vorrückung, Biennien, Betriebspensionen).
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ergänzt das geschriebene Antidiskriminierungsrecht. Er verbietet es Arbeitgebern, einzelne Arbeitnehmer:innen willkürlich oder aus sachfremden Gründen schlechter zu stellen als die übrige Belegschaft.
Anwendungsbereiche sind insbesondere freiwillige Sozialleistungen, Prämien, Sondervergütungen sowie betriebliche Regelungen, die nicht auf objektiven, sachlich gerechtfertigten Kriterien beruhen.
Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung & Einkommensbericht
Das GlBG verpflichtet Arbeitgeber zur diskriminierungsfreien Formulierung von Stellenausschreibungen und – ab 150 Arbeitnehmer:innen – zur Erstellung eines Einkommensberichts. Beide Instrumente sollen strukturelle Entgeltunterschiede transparent machen und reduzieren.
Typische Mandatssituationen
Wir begleiten Arbeitnehmer:innen, Führungskräfte und Unternehmen in konkreten Situationen rund um Gleichbehandlung, Diskriminierung und Belästigung.
Diskriminierung in der Bewerbung
Sie wurden in einem Bewerbungsverfahren wegen Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung oder Behinderung benachteiligt. Wir prüfen Beweislage, Fristen und Ansprüche nach GlBG bzw. BEinstG.
Kündigung mit verpöntem Motiv
Eine Kündigung steht im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Elternkarenz, Behinderung oder anderen geschützten Merkmalen. Die Anfechtungsfrist ist kurz – rasche Einordnung ist entscheidend.
Belästigung am Arbeitsplatz
Sexuelle Belästigung oder Belästigung wegen eines geschützten Merkmals. Wir klären Beschwerdewege, Beweissicherung und Schadenersatzansprüche.
Benachteiligung von Betriebsräten
Ein Betriebsratsmitglied wird bei Entgelt, Vorrückung oder Versetzung wegen seiner Tätigkeit schlechter gestellt. Wir setzen das Benachteiligungsverbot nach § 115 Abs 3 ArbVG durch.
Einkommensbericht & Gehaltstransparenz
Unternehmen mit mehr als 150 Arbeitnehmer:innen sind zur Erstellung eines Einkommensberichts verpflichtet. Wir beraten zur Umsetzung und zu damit verbundenen Folgepflichten.
Beratung von Arbeitgebern
Sie wollen Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren oder Vergütungssysteme diskriminierungsfrei gestalten und Risiken nach GlBG vermeiden. Wir prüfen Prozesse und Dokumentation.
Häufige Fragen zur Gleichbehandlung
Erste Orientierung zu Anwendungsbereich, Ansprüchen und Verfahren – die konkrete Einschätzung erfolgt im Einzelfall.
Diskriminierung vermutet? Sprechen wir darüber.
Wir klären rasch, ob ein Diskriminierungstatbestand erfüllt ist, welche Fristen laufen und welche Ansprüche realistisch durchsetzbar sind – diskret und sachlich.